Новый помощник в борьбе за таланты

Сразу хочу сказать, что это не рекламный и не заказной пост. Это так к слову.
Просто не смогла не поделиться новостью, которую обсуждает англоязычная часть HR интернета.
На очередном Talent Connect этого года было представлено много интересных решений в области управления талантами. Но очень высокой оценки среди профессионалов заслужило решение от Линкед ина. Я люблю эту соц.сеть по многим причинам. А сейчас полюбила еще больше.
Решение называется LinkedIn Talent Pipeline.
Возможности широки, например:
- импортировать данные о кандидате (резюме и все что угодно);
- импортированные резюме, синхронизируются с обновлениями профиля на самом сайте линкед ина;
- Вы можете менять статус кандидата, который будет виден только вашей организации
- широкий семантический поиск, включая использование тегов, не отраженных в профиле/ резюме кандидата
и многое другое....
Руководитель по корпоративному бренду в BP Jon Tait рассказывала на конференции, что использование Линкед ина в ее работе дало ошеломляющие результаты.
После просмотров предложенных Линкедом материалов, могу высказать свое мнение. Интересное решение и удобное особенно по сравнению с уже зазнавшимся HH.ru.

Разбираемся в терминах. Картирование талантов

Картирование талантов, или Talent Mapping,  - специальное исследование для получения детальных знаний о рынке труда,
текущей и будущей потребности компании в человеческих ресурсах. Это исследование, как правило, включает в себя
сравнительный анализ внутренних талантов (конференции по развитию карьеры), оценку талантов среди
конкурентов (бенчмаркинг), выявление (идентификацию) перспективных талантов.
В качестве перспектив можно выделить следующее:

Сегодняшний день
Выявление талантов
Удержание
В будущем
Выявление способности талантов занимать ключевые для бизнеса должности
Действия по закрытию ключевых должностей
Формирование внешнего и внутреннего кадрового резерва
Картирование талантов позволяет:

- потребность в персонале/Прогнозировать наличие
доступного персонала необходимой квалификации Supply/Demand
- Планировать более точно расходы на персонал в среднесрочной
перспективе (3-5 лет)
- Анализировать качественный состав рабочей силы
- Привлекать и нанимать лучших «Value for money»
- Формировать внешний и внутренний кадровый «актив»
- Понять, кого из ключевых сотрудников следует удерживать и какими
методами (пересмотр з/платы, карьерное продвижение и т.п.)

Новая статья на тему талантов

Пока без комментариев - модель совершенства из первоисточника.

Удержать талант по-японски

Давно пометила себе прочитать статью Форбс, но после отпуска столько дел, что только сейчас появилась минутка прочитать. Есть несколько интересных моментов:
1 "Их новая компания BetterWorks создает программы мотивации для сотрудников, сочетающие выгоду Groupon, простой интерфейс и механизм рекомендаций Amazon.com и социальные аспекты Facebook."
2. "BetterWorks позволяет предпринимателям несколькими щелчками мыши бросить на счет сотрудника деньги, которые можно тратить на сотни услуг от доставки суши до химчистки. Причем услуги предоставляются со скидкой от 10% до 70%. "
3. "Алгоритмы анализируют поведение сотрудников, чтобы рекомендовать то, чего те действительно хотят, а настройки позволяют руководителю подгонять бонусы под реальные обстоятельства "

Не об этом ли мечтают руководители и подчиненные? Пообсуждаем?

По материалам вебинара Л. Кроля

Мне очень заинтересовал вебинар про власть. Есть несколько моментов, которых хотелось бы отметить и сохранить. Процитирую их:
Просты и полезные вопросы про карту власти в организации:
1. годы формирования и источник успеха организации
2.образование владельца
3. "главн. занятия" в годы формирования и "референтная группа"
4. мифы о прошлом (организационная культура)
5. происхождение и характер директоров по персоналу и безопасности
6. как в отделе празднуются дни рождения (пример деталей о жизни в организации).

Если мы на все это взглянем еще раз, то увидим, что это индикаторы организационной культуры.
Понравилось ли? Честно, не очень. Может были ожидания высокие от Кроля Л., но я ожидала более информативного общения.

Запись вебинара здесь

Что такое Управление талантами? (статья Ланита)

Все-таки и в России есть специалисты, понимающие разницу между УТ и УП. Представители Ланита - одни из них. Статья на их сайте вполне вменяемая. 
Прочитав ее, понимаешь, что человек изучал вопрос.
Приведу лишь несколько цитат:
"Управление талантами – это подход к управлению человеческими ресурсами, который возник в результате обобщения опыта  мировых компаний-лидеров MAC (Most Admired Company)."
Приводятся различия: в УТ персонал рассматривается не как источник затрат, а как ресурс компании, в который инвестируются деньги и время, и соответственно, от которого ждут отдачи на вложенные инвестиции.
Категоризация и сегментация всего персонала на группы по следующим метрикам (и их сочетаниям): эффективность, потенциал, уровень компетенций как второе отличие.
 Процитирую выводы, понравились они:

"построение комплексной системы управления талантами основано на трех важнейших приоритетах:

1. Рост финансового результата в расчете на каждого сотрудника. Персонал как ресурс должен генерировать  прибыль и снижать затраты компании. Такие HR-процессы, как управление эффективностью, развитие и обучение, вознаграждение, карьерное планирование должны быть взаимосвязаны и направлены на постоянное повышение результативности работы каждого сотрудника. Постоянное измерение и оценка эффективности HR-процессов позволяет концентрировать усилия и средства в тех направлениях, которые дают наибольшую отдачу.
2. Построение мотивирующей рабочей среды и сильной корпоративной культуры. Важно целенаправленно формировать корпоративную культуру, которая поддерживает такие ценности, как  вовлеченность в работу, стремление сотрудников быть эффективными,  повышать профессионализм, усиливать командную работу и творческую инициативу. Сотрудники, которые неэффективны, не должны оставаться вне зоны внимания, необходимо принимать оперативные меры и своевременные управленческие решения в каждом отдельном случае.  Такая рабочая среда позволяет привлекать и удерживать в компании лучшие ресурсы и создает надежный долгосрочный фундамент для процветания бизнеса. Компания и сотрудник становятся партнерами, отношения которых построены на взаимовыгодных условиях сотрудничества.
3. Управление кадровыми рисками и повышение ценности человеческого ресурса. Рост и развитие бизнеса не должно ограничиваться качеством и количеством человеческого ресурса. Воспитание талантов внутри компании и привлечение их извне должно быть налажено как непрерывный процесс, связанный с целями и задачами бизнеса. Компания не должна упускать ценных людей, как среди своих сотрудников, так и среди кандидатов, приходящих извне.  Важно не только выявить талантливых людей, важно уметь применять таланты сотрудников с наибольшей эффективностью и управлять рисками, связанными с людьми с учетом долгосрочных целей компании. "

Вести с американских полей об интеграции кадровика

Наш коллега, Павел Безручко, в Ведомостях рассказывает об управлении талантами с т.зрения американского общества. Но мне кажется все это можно адаптировать и успешно применять и в России.

Пример работы с талантами

Совсем недавно вышло интервью с сотрудниками Лео Барнет Москва. На одном дыхании и с большим интересом прочитала про управление талантами в этом креативном международном агентстве. Отличный пример управления талантами.  Желаю и Вам приятного прочтения!

Рекомендованная литература по теме от ведущего ВУЗа

В поисках информации для своей итоговой работы, я наткнулась на список литературы по курсу "Управление талантами" от одного московского университета:

Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
 Герчиков В.И Управление персоналом – М.,Инфра-М. 2008
 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. М.: Питер. 2008
 Э.Майклз, Х. Хенфилд, Э.Эксельрод Война за таланты. – М., «Манн, Иванов, Фербер», 2006
Ли Дж. Болмэн, Терренс Е. Дил Рефрейминг организации. – «Стокгольмская школа экономики в Санкт Петербурге», 2005
Д.Гоулман, Р.Бояцис, Э.Макки –Эмоциональное лидерство. –М., «Альпина Бизнес Букс», 2007
Ицхак Адзиес Развитие лидеров - М., «Альпина Бизнес Букс», 2008
Родд Вагнер, Джейс Хартер "12 элементов успешного менеджмента". Альпина Бизнес Букс, 2009
 Генри Нив Организация как система. – М., «Альпина Бизнес Букс», 2007
Peter Cappelli Talent on demand. – Harvard Business Press, Boston, 2008
R. Chran, S.Drotter, J. Noel The leadership pipeline. –Jossey-Bass, 2001

Некоторые книги в этом списке спорные, на мой взгляд. А вот какой список литературы получился у меня (исключая некоторые указанные выше источники - Армстронга и книги МакКинзи):

1. Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты: как удерживать талантливых сотрудников в компании: Пер. с англ. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 253 с.
2. Безручко П. Бренд компании как работодателя. – Режим доступа: http://ecopsy.ru/bulletin/arch_2007/brand
3. Богдановский Ф. Таланты и их компенсации Электронный ресурс. - 20 января 2006. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_3761/
4. Володин Д. Хочешь идти в гору, бери с собой талант. - Режим доступа: http://www.klerk.ru/boss/articles/76096/
5. Вудраф Ч. Центры оценки и развития. Пер с англ. – М.: HIPPO, 2005. - 384 c.
6. Гам В. Стратегическое лидерство. – Режим доступа: http://upr.1september.ru/2007/17/11.htm
7. Генератор идей, или Воспитывайте таланты самостоятельно. Статья на основе материалов книги: Б. Мильнер, З. Румянцева, В. Смирнова, А. Блинникова «Управление знаниями в корпорациях». – М.: Дело, 2006 – Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/868496
8. Герасименко О. Позиционная война за таланты Электронный ресурс. - 31 июля 2006. Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6392
9. Долгачева М. Talentship — стратегический подход к HR. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=9820
10. Игра в слова. Почему «управлять талантами» выгоднее, чем «отправлять на обучение» - Режим доступа: http://hr-develop.ru/?p=56
11. Каппели П. Новый подход в управлении талантами в условиях неопределенности. - Режим доступа:http://www.vedomosti.ru/advertisement/2008/04/21/50#ixzz14bz8OQi2
12. Кличановский В. В. Кадровое планирование в организации. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovoe-planirovanie-v-organizatsii
13. Корпоративные программы развития лидерства. Дайджест HR-менеджера от 03.08.2010 г. – Режим доступа: http://ipp.hse.ru/dajgest-archive-2/?dajgestID=33
14. Крецул Р. Большой талант для маленькой компании // "Кадровый менеджмент" №2, 2006. – Режим доступ: http://www.management.com.ua/notes/big_talent.html
15. Крюкова Е. Осторожно: талант! // Электронный ресурс. - Март 2007, № 3. - Режим доступа: http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=14024&sphrase_id=454&print=Y

Муртазин Р.Р., Луцкина В.В."Фокус - на таланты". Режим доступа: www.iteam.ru/publications/uman/section_67/article_3013/
Ниесов И.В. Управленческий талант: проблемы и решения выявления и развития – Режим доступа: http://www.psycho.ru/library/2737
Питерс Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений Пер. с англ. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. Режим доступа: http://www.nlplife.ru/knigi/knigi-o-biznese/predstavte-sebe
Рамперсад Хьюберт К «Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации». – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/controlling/personal_bsc.shtml
Робертсон Алан, Эбби Грэм. "Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных" / Пер. с англ. – Днепропетровск: баланс-Клуб, 2004 – 200 с.
Салливан Дж. Учимся на ошибках Hewlett-Packard. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/uchimsja-na-oshibkakh-hewlett-packard
Стокхем Т. Вчера мы управляли рабочими процессами, а сегодня - талантами // Логистика Электронный ресурс. — 2006, №18. - Режим доступа: http://www.logistics.ru/9/4/3/i20_34708p0.htm
Талант управлять талантами II Персонал Микс Электронный ресурс. - 30 Апреля 2006. — Режим доступа: http://www.ancor.ru/labour_market/article/articleid/841/
Таланты и поклонники. – Режим доступа: http://www.mba.ru/studentsworks.php?id=22
Управление талантами: изменяющаяся реальность и бизнес-практика. - Режим доступа: http://www.braining.ru/library/hr_researches/86/
Филонович С. Траектория таланта. – Режим доступа: http://www.hbr-russia.ru/issue/58/2156/
Хакала Д. Планирование преемственности и развитие руководителей внутри компании. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/planirovanie-preemstvennosti-i-razvitie-rukovoditelejj-vnutri-kompanii
Хутаева К Ассессмент для талантливых сотрудников. – Режим доступа: http://www.master-class.spb.ru/art-assesment
Юрасова Т. Война с талантами // Элитный персонал Электронный ресурс. - 14 ноября 2006, №45 (482) - Режим доступа: http://www.e-personal.ru/article.php?id=4665
Talent-менеджмент. Позиционная война за таланты. - Режим доступа: http://www.pexchannel.ru/articles/Talent-management/
Talent Equity Special Edition от Ward Howell Talent Equity Institute. – Режим доступа: http://www.wardhowell.ru/upload/iblock/a7f/Talent%20Equity%20Institute_07.08%20FINAL.pdf
Economist Intelligence Unit (2006) The CEO's role in talent management: How top
executives from ten countries are nurturing the leaders of tomorrow. London, The Economist. - Режим доступа: http://www.ddiworld.com/pdf/eiu_ddi_talentmanagement_fullreport.pdf
Talent management: an overview. – Режим доступа: http://www.cipd.co.uk/subjects/recruitmen/general/talent-management.htm
Talent Management: Too Important To Delegate To HR. – Режим доступа: http://joshbersin.com/2007/05/11/talent-management-too-important-to-be-delegated-to-hr/#comments
The Financial Value of Talent Management – Режим доступа: http://knol.google.com/k/the-financial-value-of-talent-management
The Talent Management Framework: Executive Summary. – Режим доступа: http://www.bersin.com/Lib/Rs/Details.aspx?docid=103312377&title=The-Talent-Management-Framework-Executive-Summary&id=strategy

6 полезных заметок об управлении талантами

Недавно ХБР опубликовал интересную статью из области управления талантами. Я не смогла удержаться, чтобы не поделиться основными тезисами с Вами. 
Вот они:
1. Знакомьтесь с талантливыми людьми еще на раннем этапе (тогда, когда у вас нет потребности в них). Можете ли вы назвать лучших - хотя бы одного или двух человек для каждой из ключевых позиций в вашей отрасли? Начните общение с лучшими людьми в своей профессии. 
2. Создание и управление ожиданием. Талантливых людей привлекают лидеры, которым они могут доверять и подражать.
3. Смотрите на их сердца, а не только на их ум. Это хорошо, что Вам нужны только технические навыки, но обратите внимание на мотивацию, цели и интересы талантливых людей.
4. Информируйте. Пусть талантливые люди знают, что происходит у вас в компании, что Вы за человек (если Вы - руководитель). Пусть Вас не пугает их ответ "Нет" на Ваше приглашение.
5. Пан или пропал - опасная стратегия. Аккуратно адаптируйте таланты.
6. Наставник - часть их успеха. Наставничество - это нечто большее, чем обратная связь и дружеский совет. Талантливый человек чувствует, когда Вы заинтересованы только в выгоде от их вклада, и при удобном случае покинет компанию.

Стать коучем....

Задумались о коучинге? Похвально. Полезна вещь. Все участники развиваются. У меня в заметках есть интересная ссылка на иностранный сайт, где высылают бесплатную книгу "Become a coach"
Может и Вам будет интересно?

Что год грядущий нам готовит?

На этот счет говорят многие из HR..... Но раз мы взялись говорить об управлении талантами (УТ/ТМ), то хочу поделиться видео-интервью наиболее популярного блоггера в сфере УТ/ТМ - Jon Ingham. Я получила огромное удовольствие, слушая его. Чего и Вам желаю!

Заметки по ходу

Спешу поделиться радостью. Мою итоговую работу по управлению талантами приняли на отлично!
Когда я стала разбирать накопившийся материал, мне на глаза попались заметки, которые я оставляла, знакомясь с тем или иным материалом.
Вот сейчас хочу поделиться некоторой частью из них.
- Росту компании способствует качество диалога между сотрудником и руководителем, ясность и смелость планов, а не формальная оценка.
- Развитие - это двухсторонний процесс, в котором растут оба - и ученик, и учитель.
- Чтобы заниматься управлением талантами, необходимо принять установку на таланты
- Для диагностики управления талантами, создайте для своей компании опросник (как регулярный инструмент)
- Оцениваем текучесть кадров с точки зрения маркетинга (очень эффективно использовать инструменты маркетинга в работе с талантами)
- Важно, чтобы в компании на постоянной основе была обратная связь и коучинг. Получая оценку адекватным путем, сотрудники понимают в чем они сильно, а над чем им необходимо поработать.
- Важно сочетать оценку с коучингом, тогда будет эффект.
- Взвешенное сочетание конструктивной критики и положительных оценок с искренней заботой о развитии - вот лучший рецепт!
- Откровенность как часть корпоративной культуры

Европа с женским лицом?

Правы ли законодатели, обязывающие бизнес принимать в совет директоров женщин?  Сначала Норвегия, потом Испания, сейчас Франция? А что в России?  У нас по-прежнему доля женщин невелика. А нужно ли?  Да, Женщина зачастую обладает теми качествами, которых недостает у мужчин. Я знаю примеры эффективных женщин-руководителей. Например, они гибче и дипломатичнее, но при этом могут быть более хладнокровными в решениях.
Невольно напрашивается сравнение с такой специфичной средой как юстиция. Один мой знакомый офицер с ужасом и некоторым страхом описывал свою поездку в женскую колонию, где содержались молодые женщины. А это человек с крепкой психикой и железными нервами. Получается палка о двух концах. С одной стороны женщины привнесут гибкость, дипломатичность и человечность, с другой они могут быстрее и оперативнее принимать решения, при этом находя баланс между интересами бизнеса и интересами работников. Так почему же и в России компаниям не рискнуть? Чем пример банка ВТБ не вдохновляет? Может тогда талантливых работников тоже станет больше?