Новый помощник в борьбе за таланты

Сразу хочу сказать, что это не рекламный и не заказной пост. Это так к слову.
Просто не смогла не поделиться новостью, которую обсуждает англоязычная часть HR интернета.
На очередном Talent Connect этого года было представлено много интересных решений в области управления талантами. Но очень высокой оценки среди профессионалов заслужило решение от Линкед ина. Я люблю эту соц.сеть по многим причинам. А сейчас полюбила еще больше.
Решение называется LinkedIn Talent Pipeline.
Возможности широки, например:
- импортировать данные о кандидате (резюме и все что угодно);
- импортированные резюме, синхронизируются с обновлениями профиля на самом сайте линкед ина;
- Вы можете менять статус кандидата, который будет виден только вашей организации
- широкий семантический поиск, включая использование тегов, не отраженных в профиле/ резюме кандидата
и многое другое....
Руководитель по корпоративному бренду в BP Jon Tait рассказывала на конференции, что использование Линкед ина в ее работе дало ошеломляющие результаты.
После просмотров предложенных Линкедом материалов, могу высказать свое мнение. Интересное решение и удобное особенно по сравнению с уже зазнавшимся HH.ru.

Разбираемся в терминах. Картирование талантов

Картирование талантов, или Talent Mapping,  - специальное исследование для получения детальных знаний о рынке труда,
текущей и будущей потребности компании в человеческих ресурсах. Это исследование, как правило, включает в себя
сравнительный анализ внутренних талантов (конференции по развитию карьеры), оценку талантов среди
конкурентов (бенчмаркинг), выявление (идентификацию) перспективных талантов.
В качестве перспектив можно выделить следующее:

Сегодняшний день
Выявление талантов
Удержание
В будущем
Выявление способности талантов занимать ключевые для бизнеса должности
Действия по закрытию ключевых должностей
Формирование внешнего и внутреннего кадрового резерва
Картирование талантов позволяет:

- потребность в персонале/Прогнозировать наличие
доступного персонала необходимой квалификации Supply/Demand
- Планировать более точно расходы на персонал в среднесрочной
перспективе (3-5 лет)
- Анализировать качественный состав рабочей силы
- Привлекать и нанимать лучших «Value for money»
- Формировать внешний и внутренний кадровый «актив»
- Понять, кого из ключевых сотрудников следует удерживать и какими
методами (пересмотр з/платы, карьерное продвижение и т.п.)

Новая статья на тему талантов

Пока без комментариев - модель совершенства из первоисточника.

Удержать талант по-японски

Давно пометила себе прочитать статью Форбс, но после отпуска столько дел, что только сейчас появилась минутка прочитать. Есть несколько интересных моментов:
1 "Их новая компания BetterWorks создает программы мотивации для сотрудников, сочетающие выгоду Groupon, простой интерфейс и механизм рекомендаций Amazon.com и социальные аспекты Facebook."
2. "BetterWorks позволяет предпринимателям несколькими щелчками мыши бросить на счет сотрудника деньги, которые можно тратить на сотни услуг от доставки суши до химчистки. Причем услуги предоставляются со скидкой от 10% до 70%. "
3. "Алгоритмы анализируют поведение сотрудников, чтобы рекомендовать то, чего те действительно хотят, а настройки позволяют руководителю подгонять бонусы под реальные обстоятельства "

Не об этом ли мечтают руководители и подчиненные? Пообсуждаем?

По материалам вебинара Л. Кроля

Мне очень заинтересовал вебинар про власть. Есть несколько моментов, которых хотелось бы отметить и сохранить. Процитирую их:
Просты и полезные вопросы про карту власти в организации:
1. годы формирования и источник успеха организации
2.образование владельца
3. "главн. занятия" в годы формирования и "референтная группа"
4. мифы о прошлом (организационная культура)
5. происхождение и характер директоров по персоналу и безопасности
6. как в отделе празднуются дни рождения (пример деталей о жизни в организации).

Если мы на все это взглянем еще раз, то увидим, что это индикаторы организационной культуры.
Понравилось ли? Честно, не очень. Может были ожидания высокие от Кроля Л., но я ожидала более информативного общения.

Запись вебинара здесь