четверг, 29 марта 2012 г.

Преемственность...

А Вас есть запасной план на случай потери руководителя или просто ключевого сотрудника?
Вы руководствуетесь принципом: после меня хоть потом?
Или все-таки стелите соломку?
Согласно исследованиям 60 % компаний руководствуются вероятно первым принципом.
Заинтригованы? Тогда подробности здесь

вторник, 27 марта 2012 г.

Гибкий подход к человеческим ресурсам

Очередная статья Форбс под авторством г-на Берзина (Бершина) подтверждает мои мысли, что HR стремительно меняется, нарастает популярность и бизнес-необходимость в управлении талантами и постоянном обмене знаниями внутри компании. Но что немаловажно, в самообучающейся организации.
Встают несколько вопросов перед моими коллегами:
- централизация/децентрализация обучения?
- как поощрять сотрудников, делится знаниями друг с другом?
- как определить сотрудников с высоким потенциалом?

Все HR-процессы должны быть непрерывными, а не носить эпизодический характер. Важно постоянно получать обратную связь, обучение в компании должно осуществляться все время, непрерывно. Речь идет не только о семинарах, тренингах. Сама рабочая среда должна способствовать обмену знаниями.
Что все-таки можно включить в такую гибкую политику?

    • Обучение руководителей на всех уровнях компании в качестве практического тренера, коуча, а не "управленца"
    • Проектирование организации как нескольких малых, высокопроизводительных команд, которые устанавливают свои собственные цели
    • Обеспечение сильной, целенаправленной миссии и ценностей
    • Создание системы с большим количеством прозрачной информации
    • Реализация "системы участия" (сотрудничество, обмен информацией, управление проектами)
    • Сосредоточить внимание на непрерывном обучении и изучении культуры на всех уровнях
    • Реализация сильного внешнего HR бренда, который будет привлекать "правильных" людей
    • Поощрение и обучение сотрудников умению давать обратную связь


    Итак, поощряем культуру обучения и самосовершенствования, расширяем возможности для руководителей, занимаемся командообразованием. Уже немало, не так ли?

    воскресенье, 25 марта 2012 г.

    Лучшие книги о лидерстве в 2011 году.....

    .. по версии ВашингтонПост.
    Есть среди них и биографичные, как о Стиве Джобсе, так и с экспертным мнением.
    Интересно, как скоро хотя бы часть из них  будет переведена на русский?)

    пятница, 23 марта 2012 г.

    Время рефлексирующих лидеров

    Манфред Кетс де Врис как-то сказал:  ХХI век — время рефлексирующих лидеров.
    И 4 самых главных вопроса для лидера в этом случае будут следующие:
    - Я предполагал, что произойдет что? 
    - Что произошло на самом деле? 
    - Какие из моих предположений подтвердились, а какие нет? 
    - Что мне нужно скорректировать в своих представлениях и действиях в будущем?


    А вы всегда анализируете произошедшее?

    среда, 7 марта 2012 г.

    Ключ к HR лидерству

    На днях прошел очень интересный вебинар от Allegis Group Services, посвященный управлению талантами.
    Поделюсь некоторыми выдержками из представленного материала:
    Многие компании пока не пришли к тому, что надо управлять персоналом, которые включает в себя (мы говорим о всех, кто не подподает под категорию постоянный персонал, работающий полный день):
    - выпускников институтов/интернов;
    - профессиональных работников (к ним можно отнести: проджектов, ИТ-специалистов, инженеров);
    - фриланс специалисты/независимые контрактники (специальные разовые проекты, специальрные навыки);
    - аутсорсинговый персонал (кол-центры, административная поддержка и прочее).
    Например, в США в ИТ-секторе такие специалисты занимают порядка 25 % от общего числа персонала, в автомобильной отрасли в тех же Штатах - около 30 %. Впечатляет, не правда ли?
    Задумайтесь, при 100 человек персонала..... 30 %=30 человек переменного персонала. Много!
    А между тем такие компании как Visa, Microsoft  управляют своим переменным персоналом, разрабатывая и внедряя соответствующие программы.

    Все согласятся со мной, что роль эйчара в компании начинает меняться. И для лидерства в своей сфере важно грамотно распределить силы. А расстановка может быть такой: 20 % - политики и планирование, 60 %  - бизнес-партнерство, 20 %  - администрирование, из которых около половины отдано на аутсорсинг!

    А как у Вас в компании сейчас?
    Есть ли у Вас план для ключевых сотрудников?