Быть на высоте

Как компании быть "на высоте",  быть высокоэффективной и получать хорошие доходы?

Подборка фильмов о HR

С помощью этого поста я хочу отметить фильмы, в которых отражены основные проблемы в области управления человеческими ресурсами. Отрывки из них или даже фильм полностью можно использовать как в учебных курсах, так и в различных тренингах, семинарах.

Буду благодарна, если дополните список.

Метрики для рекрутинга

Почему стратегии поиска персонала могут быть неуспешными?  Какова их причина?  Это может быть множество объяснений. Например, краткосрочная или недостаточно долгосрочное планирование, следование за лидером без учета особенностей компании/рынка, методы поиска не интегрированы в целостный процесс рекрутинга, нехватка действующий метрик.

Хочу сегодня подробно остановиться на последних.

Что такое метрики?  По сути, это стандартизованная форма измерения.  Эффектиной можно назвать ту метрику, которая отвечает нескольким параметрам: имеет большое практическое значение, соответствует задачам оценки, сфокусированной на качестве процесса.

К традиционным метрикам относят затраты на подбор,, время закрытия вакансий. Последняя метрика очень напоминает ловушку. Есть риск, что рекрутер в погоне за сокращением срока закрытия вакансии будет подбирать кандидатов не отвечающих качественным характеристикам, отсюда высокий шанс манипулирвоания, повышаются затраты по вакансии, а результат повышает риск увеличения текучести.

Тогда какие метрики будут эффективными? Многие метрики достаточно тяжело определить и применить. Однако, давайте в них разбираться. К эффективным метркиам можно отнести следующие: каналы поиска, коэффициент эффективности, удовлетворенность заказчика (внутренний клиент) и кандидата, качество подбора, пропускная способность в отношении количества интервью, эффективность рекрутера. Последнее можно отследить по следующим шагам:

1.       Соотношение количества сделанных  звонков(резюме) и к количеству обратных звонков (ответов на резюме)

2.       Соотношение обратных звонков к встречам

3.       Соотношение встреч к представленным руководителям кандидатов

4.       Соотношение представленных руководителю кандидатов к найму (приему на работу)

Здесь полезны несколько советов. Разделить обязанности между рекрутером и менеджером по найму (руководителем отдела подбора), регулярный отчет по результататм (понедельно, помесячно), составьте соглашение об  оказании услуг между рекрутером и заказчиками (внутренними клиентами), повышайте квалификацию рекрутера.

Коэффициент эффективности – это более точная метрика по сравнению с метрикой «затраты на подбор(найм)» (cost per hire). Необходимо принимать во внимание, что подбор на высокооплачиваемые позиции более затратен.

Какие кадровые решения важны?

Что делает одну компанию успешнее другой?  Оборудование? Хорошее офисное здание, оборудованное по последнему слову техники? Если ответ кроется в человеческих ресурсах, тогда значимость HR-функций возрастает в разы и будет играть важную роль в успехе компании. Становится очевидным, что линейные руководители также занимают важную роль в процессах управления персоналом.
К сожалению, сегодня специалисты по управлению персоналом наиболее уязвимы по следующим компетенциям:

• финансовое планирование;
• бизнес-стратегия;
• кросс-функциональная экспертиза;
• анализ и управление затратами.

Наиболее сильными компетенциям у HR-ов являются:

• коммуникативные навыки;
• администрирование;
• навыки работы в команде;
• профессиональная HR экспертиза;
• обслуживание клиентов.

Но этот список сильных навыков не являет напрямую на эффективность деятельности компании, не помогает стать лидером. При этом научиться разбираться в основах финансового планирования и бизнес-стратегии не так сложно. Для этого совсем не требуется получать научную степень в области финансов и корпоративного управления. При этом более глубокое понимание этих основ позволяет принимать более обоснованные и эффективные решения.

Думаю, что многие согласятся со мной, что затраты на персонал (человеческие ресурсы) в большинстве компаний представляют собой значимую часть в операционных расходах организации.

Секретное оружие успешных рекрутеров

А Вы не задумывались в чем успех успешных рекрутеров? Может они знают особый секрет? И да, и нет.Есть несколько простых правил, которых придерживаются успешные рекрутеры.

Модель компетенций HR

У меня давно в голове зрела идея сравнения моделей компетенций, предложенных разными профессиональными сообществами.  А Викторио Милано опередил меня)), о чем я совершенно не жалею. Мы с ним часто думаем в одинаковом направлении. Спасибо, Викторио!

Мы будем сравнивать с Вами три модели:

1. Модель SHRM
2. Модель WORLD AT WORK
3. Модель CIPD

Эти модели можно использовать, если Вы ищите работу в таких странах, как США, Великобритания.

Однако, мне интересен другой вопрос что общего и в чем различия этих моделей.

Поговорим немного о различиях. Все эти модели не повторяют друг друга на первый взгляд. Самой простой моделью можно считать модель SHRM (знания + поведение = успех). Формула, которую можно распространить на любую профессию, не правда ли?

        Вторая модель предназначается для специалистов в области компенсаций и бенефитов. Конечно мы ее можем использовать, но не будет ли она узка для специалистов других специализаций? Если первая модель предлагает 9 компетенций, которые по-разному отражаются на 4 уровнях, то третья - только 8 секторов, 10 профессиональных областей. В обоих моделях предусмотрены 4 уровня.

  Модель SHRM предусматривает такие компетенции, как бизнес-видение, лидерство, коммуникации, критическая оценка, разнообразие и интеграция, этика (этическая практика), консультирование, управление отношениями.

      Модель CIPD предусматривает такие компетенции, как 

ролевая модель (показывать пример своими действиями, соблюдая баланс личных, организационных и правовых параметров), любознательность, решительный мыслитель (демонстрация способности быстро анализировать и понимать объемы информации в рамках обязанностей), умение влиять, личная надежность (умение с помощью своего профессионализма, сочетая коммерческую и HR экспертизу, добавить ценность в свою работу, в деятельность организации, своих коллег), командная работа, способность работать на результат, готовность к изменениям.

    Модель WORLD AT WORK предусматривает такие компетенции, как профессиональное мастерство, гибкость и адаптивность, стратегическое понимание бизнеса, страсть и проактивность,  аналитические навыки и внимание к деталям, непрерывное обучение, 

коммуникации, умение использовать возможности для развития.

 Профессиональные зоны в Модели SHRM: управление бизнесом и стратегия, планирование рабочего места и планирование, развитие человеческих ресурсов, компенсации и бенефиты, трудовые отношение и трудовое законодательство, риск-менеджмент.

  Профессиональные зоны в Модели CIPD: предоставление услуг и информации, организационный дизайн, организационное развитие, внутренний рекрутинг и планирование талантов, обучение и развитие талантов, эффективность и вознаграждения, вовлеченность сотрудников, трудовые отношения.

   Обращу Ваше внимание, что пересечений в сферах не так уж и много.Что это значит? Давайте поразмышляем! Жду Ваших мнений в комментариях!

BigData или массивы данных

Сейчас стало появляться все больше публикаций по теме аналитики в области HRM, BigData в HR.

Этот интерес объясняется в первую очередь тем, что он - один из инструментов компании Google. И конечно же его можно взять на вооружение, но я бы не спешила делать его панацеей или спасательным жилетом. Любой HR несомненно должен иметь представление о HR BigData.

Однако,  стоить знать о ловушках. Например,  неправильная, некорректная интерпретация результатов. В 1954 году была опубликована книга под названием How to Lie with Statistics (перевод: Как солгать, используя статистику). Автор не был профессионалом в области статистики, однако прекрасно понимал природу данного явления. Между прочим, эта книга была настоящим бестселлером. В ней можно найти такие утверждения, что корреляция не означает причинности или графики могут быть использованы для искажения реального положения дел путем усечения изображенных данных, графиков. Получается некая игра не словами, а цифрами.

Любой эксперт в области статистики скажет Вам, что надо быть очень осторожным и внимательным при обработке данных, особенно их интерпретации. Поэтому позвольте себе разумный скептицизм, когда имеете дело с большим массивом информации.

Кроме разумного сомнения важно запастись умением разграничить "корреляция", "причинность". Все просто:  существование связи между двумя переменными, не обязательно означает, что одно влияет на другое. Это очень важно в управлении человеческими ресурсами.

И такое умение скорее всего Вам не потребуется когда это не требуется знать причины существования связи. Вам нужно только подтверждение, что отношение действительно существует.

Также важным моментом может стать размер выборки. Да-да. Если он слишком мал и нерепрезентативен, то результаты могут быть сильно искажены. Анализ должен быть объективным.

Несомненно грамотное использование массивов данных, результатов HR статистики/people analitics поможет укрепить роль HR как стратегического партнера, но аккуратность, внимательность в такой ювелирной сфере не помешает.

Но вот мы все говорим HR BigData  или BigData в HR, пора уже дать определение. Однако, мы не сможем найти  однозначного определения. Со мной в этом согласен и David Bernstein. См. его презентацию.  Можно опереться на определение из Wikipedia: 

это термин, применяемый к наборам данных, размер которых выходит за пределы возможностей часто используемых инструментов программного обеспечения для сбора, управления и обработки данных в пределах допустимого прошедшего времени. Можно опираться на определения Дж. Бершина. 

Если Вы уже открыли презентацию Дэвида, то на 13м слайде он отлично отобразил связь и место данных (BigData)  во всей цепочке. Опишу тезисно: массив данных - метрики - аналитика - инсайт)). Потрясающе одним слайдом все расставляет на свои места для тех, кто запутался)).

Увеличиваем свою HR-эффективность

Недавно я наткнулась на очень простой рецепт эффективности. Хочу поделиться с Вами.

Очередное сообщество о лидерстве

Присоединилась сегодня, зарегистрировавшись, the Leadership Learning Community. Участие бесплатно, есть возможность обсуждать с коллегами проблемы, идеи и находки, участвовать и проводить вебинары.
Трудно сказать будет ли такое сотрудничество полезным и эффективным, но звучит нормально.

Ведите себя как финансовый директор

Директора по персоналу должны вести себя как финансовый директор, когда необходимо оценить их вклад в развитие бизнеса компании.

HR - архитектор?

Управление человеческими ресурсами - трудная для определения профессия. Всякий раз, когда меня спрашивают чем я занимаюсь, я отвечаю - управлением человеческими ресурсами. И их первая реакция: ооо!! Вы нанимаете людей на работу. Это верно только отчасти. Мы действительно в том числе отвечаем за подбор и отбор персонала.  Но этим не ограничиваемся.
Но потом я стараюсь объяснить, что функционал HR шире. И список получается длинным - трудовые отношения, охрана труда, компенсации и бенефиты, оценка и т.д. И с каждым новым пунктом глаза собеседника тускнеют.

Поэтому, когда надо описать чем я занимаюсь, хочется сказать, что HR - архитектор работ.
Подумайте об этом. Что делают архитекторы? Они отвечают за создание функциональной, безопасной, эстетической структуры, пространства. Но они не работают изолированно от других, архитекторы взаимодействуют со множеством специалистов - клиенты, строители, дизайнеры и т.д.