А Вы не задумывались в чем успех успешных рекрутеров? Может они знают особый секрет? И да, и нет.Есть несколько простых правил, которых придерживаются успешные рекрутеры.
понедельник, 22 июля 2013 г.
среда, 17 июля 2013 г.
Модель компетенций HR
У меня давно в голове зрела идея сравнения моделей компетенций, предложенных разными профессиональными сообществами. А Викторио Милано опередил меня)), о чем я совершенно не жалею. Мы с ним часто думаем в одинаковом направлении. Спасибо, Викторио!
Мы будем сравнивать с Вами три модели:
Эти модели можно использовать, если Вы ищите работу в таких странах, как США, Великобритания.
Однако, мне интересен другой вопрос что общего и в чем различия этих моделей.
Поговорим немного о различиях. Все эти модели не повторяют друг друга на первый взгляд. Самой простой моделью можно считать модель SHRM (знания + поведение = успех). Формула, которую можно распространить на любую профессию, не правда ли?
Вторая модель предназначается для специалистов в области компенсаций и бенефитов. Конечно мы ее можем использовать, но не будет ли она узка для специалистов других специализаций? Если первая модель предлагает 9 компетенций, которые по-разному отражаются на 4 уровнях, то третья - только 8 секторов, 10 профессиональных областей. В обоих моделях предусмотрены 4 уровня.
Модель SHRM предусматривает такие компетенции, как бизнес-видение, лидерство, коммуникации, критическая оценка, разнообразие и интеграция, этика (этическая практика), консультирование, управление отношениями.
Модель CIPD предусматривает такие компетенции, как
ролевая модель (показывать пример своими действиями, соблюдая баланс личных, организационных и правовых параметров), любознательность, решительный мыслитель (демонстрация способности быстро анализировать и понимать объемы информации в рамках обязанностей), умение влиять, личная надежность (умение с помощью своего профессионализма, сочетая коммерческую и HR экспертизу, добавить ценность в свою работу, в деятельность организации, своих коллег), командная работа, способность работать на результат, готовность к изменениям.
Модель WORLD AT WORK предусматривает такие компетенции, как профессиональное мастерство, гибкость и адаптивность, стратегическое понимание бизнеса, страсть и проактивность, аналитические навыки и внимание к деталям, непрерывное обучение,
коммуникации, умение использовать возможности для развития.
Профессиональные зоны в Модели SHRM: управление бизнесом и стратегия, планирование рабочего места и планирование, развитие человеческих ресурсов, компенсации и бенефиты, трудовые отношение и трудовое законодательство, риск-менеджмент.
Профессиональные зоны в Модели CIPD: предоставление услуг и информации, организационный дизайн, организационное развитие, внутренний рекрутинг и планирование талантов, обучение и развитие талантов, эффективность и вознаграждения, вовлеченность сотрудников, трудовые отношения.
Обращу Ваше внимание, что пересечений в сферах не так уж и много.Что это значит? Давайте поразмышляем! Жду Ваших мнений в комментариях!
вторник, 9 июля 2013 г.
BigData или массивы данных
Сейчас стало появляться все больше публикаций по теме аналитики в области HRM, BigData в HR.
Этот интерес объясняется в первую очередь тем, что он - один из инструментов компании Google. И конечно же его можно взять на вооружение, но я бы не спешила делать его панацеей или спасательным жилетом. Любой HR несомненно должен иметь представление о HR BigData.
Однако, стоить знать о ловушках. Например, неправильная, некорректная интерпретация результатов. В 1954 году была опубликована книга под названием How to Lie with Statistics (перевод: Как солгать, используя статистику). Автор не был профессионалом в области статистики, однако прекрасно понимал природу данного явления. Между прочим, эта книга была настоящим бестселлером. В ней можно найти такие утверждения, что корреляция не означает причинности или графики могут быть использованы для искажения реального положения дел путем усечения изображенных данных, графиков. Получается некая игра не словами, а цифрами.
Любой эксперт в области статистики скажет Вам, что надо быть очень осторожным и внимательным при обработке данных, особенно их интерпретации. Поэтому позвольте себе разумный скептицизм, когда имеете дело с большим массивом информации.
Кроме разумного сомнения важно запастись умением разграничить "корреляция", "причинность". Все просто: существование связи между двумя переменными, не обязательно означает, что одно влияет на другое. Это очень важно в управлении человеческими ресурсами.
И такое умение скорее всего Вам не потребуется когда это не требуется знать причины существования связи. Вам нужно только подтверждение, что отношение действительно существует.
Также важным моментом может стать размер выборки. Да-да. Если он слишком мал и нерепрезентативен, то результаты могут быть сильно искажены. Анализ должен быть объективным.
Несомненно грамотное использование массивов данных, результатов HR статистики/people analitics поможет укрепить роль HR как стратегического партнера, но аккуратность, внимательность в такой ювелирной сфере не помешает.
Но вот мы все говорим HR BigData или BigData в HR, пора уже дать определение. Однако, мы не сможем найти однозначного определения. Со мной в этом согласен и David Bernstein. См. его презентацию. Можно опереться на определение из Wikipedia:
это термин, применяемый к наборам данных, размер которых выходит за пределы возможностей часто используемых инструментов программного обеспечения для сбора, управления и обработки данных в пределах допустимого прошедшего времени. Можно опираться на определения Дж. Бершина.
Если Вы уже открыли презентацию Дэвида, то на 13м слайде он отлично отобразил связь и место данных (BigData) во всей цепочке. Опишу тезисно: массив данных - метрики - аналитика - инсайт)). Потрясающе одним слайдом все расставляет на свои места для тех, кто запутался)).