воскресенье, 19 января 2014 г.

HR лидеры

Сегодня очень много публикаций в области HR-тематики, многие авторы ссылаются на известных и авторитетных личностей в области HR. Однако, практически нет публикаций, касающихся лидерства в HR.
В публикациях уделяется много внимания, ЧТО должен делать HR. Важно помнить: КТО Вы (как лидер) также важно, как и ЧТО Вы делаете (Greenberg, 2012, p.1)
Чаще всего HR-лидеры зарабатывают репутацию себе как образцового, нестандартно мыслящего специалиста. Linda Holbeche (Линда Холбич), изучив HR-лидеров, отвергает распространенное мнение, что HR-лидеры реализуют лучшие роли в управлении человеческими ресурсами. Госпожа Холбич (HR Leadership) пришла к двум выводам:

  • успешного HR-лидера отличает стремление быть насколько это возможно не-HR;
  • HR лидерство предполагает обеспечение устойчивости организации.
Традиционно лидерство среди экспертов в области управления человеческими ресурсами считается синонимом стратегии. Однако, лидеры должны использовать свой ум, но работать искренне, от всего сердца.
Лидерство в HR - это не просто то, что должны делать эксперты. Это намного более емкое, сложное понятие. Оно также включает духовный, этический компонент.
HR-лидеров отличает следующее:
  • у них хорошие деловые связи;
  • коллеги их оценивают как обладателей чего-то уникального;
  • они увлечены выстраиванием процессов с нуля и помогают другим добиться успеха;
  • они имеют смелые, нетрадиционные утверждения, которым люди хотят следовать.
Предполагается, что в будущем HR-лидеры будут действовать как соавторы изменений в организации для более эффективного управления.
Все больше времени уделяется глобализации экономики и это требует от HR-лидеров все более новых, сложных подходов. И если они начнут мыслить глобально, то доступ для них в деловую среду на глобальном уровне будет безграничным.



Краткий реферат статьи "What is HR Leadership?.."

Дополнительную информацию по теме можно получить:

Коэффициент отбора

Процесс отбора можно оценить количественно через коэффициент отбора, который рассчитывается следующим образом:
Также можно встретить эту формулу как  = Число отобранных лиц : число претендентов.
Увеличение значения коэффициент свидетельствует о нарастании трудностей в отборе, снижение - о излишнем упрощении отбора персонала.
А где же также приемлемые значения или компромисс?
Важно помнить, что величина коэффициента будет зависеть от должности, на которую ведется отбор персонала. Например, для руководящих позиций 1/30 будет приемлемым, а для рабочих позиций - слишком мал.
В любом случае для каждой позиции и каждого рынка будет свое значение, от которого предпочтительнее отталкиваться.

На стратегическом уровне можно посчитать показатели эффективности подбора следующим образом:

воскресенье, 12 января 2014 г.

Считаем эффективность рекрутинга

Пирамида рекрутинговой эффективности (#Recruiting yield pyramid) - это арифметическое отношение

четверг, 9 января 2014 г.

HR практики США vs Европы

Совершенно по-разному расставляют акценты в HR коллеги в США и Европе. Если в Европе в течение последнего десятилетия растет интерес к улучшению soft-skills сотрудников в целях стимулирования развития персонала, то в США большее внимание уделяется поискам лучших кандидатов и замене персонала при необходимости. В результате: сотрудники в Европе, как правило, дольше работают в одной компании, чем их американских коллеги, которые чаще меняют работу.