Портрет HR аналитика

      Тема "HR-аналитика" или аналитика в области управления персоналом на сегодняшний день одна из самых обсуждаемых. Это и понятно - крупнейшие компании активно рассказывают о своих достижениях в этом направлении, появляются консалтинговые компании, которые также ведут популяризацию. Отрицать факт, что аналитика полезна для компании не буду. На вопрос какая я постаралась ответить в другом посте - Пирамида уровней HR-аналитики.

     Сейчас хочу поделиться с Вами мыслями о том, кто такой HR-аналитик. Karen Higginbottom в своей статье в журнале Forbes от 13 апреля 2015 года постаралась дать портрет этому специалисту. Расскажу Вам основную мысль.

    Карен рассуждает какие навыки требуются подобному специалисту, чтобы эффективно работать внутри HR службы. Действительно ли они должны быть в этой структуре?  Автор приводит результаты исследования: из опрошенных 3300 HR-руководителей 75 % считали тематику важной для компании и только 8 % подтвердили, что у них хорошо развито это направление. По мнению консалтинговых компаний, очень немногие компании понимают как именно стоит работать с большим данными. 

   Получаемая информация увеличивается с каждым годом и для ее обработки нужны соответствующие ИТ-ресурсы. Поэтому компаниям приходится приобретать необходимые программное обеспечение, которое обходится недешево.

      Я согласна с позицией консультантов, которую приводит госпожа Higginbottom в своей статье, что аналитик необязательно должен быть частью HR-команды. Гораздо эффективнее, если такой специалист будет работать в интересах всех подразделений. Для руководителя службы управления персоналом важно научиться правильно ставить задачу аналитику, предоставляя необходимые данные, а потом грамотно работать с полученными результатами и моделями, переводя на бизнес язык.  Что важно для любого аналитика? Это умение извлекать полезную информацию из данных, умение строить модели, прогнозы, работать с базами данных и прочее. А вот найти специалиста, который кроме вышеперечисленных навыков еще знает тонкости управления персоналом практически невозможно. Только в США, по оценкам McKinsey Global Institute, грозит дефицит квалифицированных кадров в области HR-аналитики от  140 000 до 160 000 человек, обладающими глубокими знаниями в данной области. Кроме этого потребуется 1,5 млн специалистов, которые смогли бы правильно принимать решения, основываясь на полученных результатах.

       Открыв один из популярных сайтов по поиску работы в России - Headhunter.ru, я попробовала найти компании, которым действительно нужны HR-аналитики. К сожалению, мои сомнения подтвердились. В городе Москве по запросу "hr аналитик" найдено 11 вакансий, из которых только 8 назывались именно аналитик. Рассмотрим для примера несколько таких вакансий.

1. HR Бизнес-аналитик от PENNY LANE PERSONNEL. Ни слово про аналитику. Если убрать общие требования, как высшее образование, личные качества, в сухом остатке получаем требования о знании бизнес-процессов HR, опыт их описания, опыт автоматизации. По функционалу все также - ИТ, взаимодействие, но ни слова из области аналитики.

2. HR Analyst / HR Аналитик от Cornerstone. Ну здесь ситуация несколько получше. Из приемлемых требований - техническое образование и сильные аналитические данные.  Из обязанностей - еженедельные и ежемесячные отчеты отчеты о текучести персонала численности сотрудников, затратах; ежегодное бюджетирование, поддержка ежегодного процесса пересмотра заработных плат и т.д. Это 1-2 уровни пирамиды, о которой я ранее уже рассказывала.

Две другие вакансии повторяют слово в слову вакансию от Cornerstone. 

3. Вакансия от Отисифарм. Думаю, комментарии излишни. Ситуация похожа.

     Я ранее писала, что сначала решите для себя готовы ли взять в команду HR-аналитика и что это за специалист, какие задачу ему поручите, и только потом приглашайте.
     Теперь предлагаю взглянуть на портреты таких специалистов в крупнейших компаниях. Начнем с Facebook.  Первое же требование профильное. Это опыт от 8 лет в бизнес-аналитике, сборе данных или организационном дизайне. Уделяется большое внимание опыту и умению публично выступать. делать презентации. Также опыт работы с программами Excel, SPSS; затребован и опыт многомерного стат.анализа. Рассматривая предполагаемый функционал,  становится интереснее. Это и оценка эффективности всех инвестиций и программы в сфере  HR, включая рекрутинг. Также предполагается, что новый сотрудник выстроить весь процесс аналитики в рамках службы управления персоналом. Этим список не исчерпывается, но везде упоминаются именно прогностические задачи. И упоминается партнерство с другими подразделениями, выстраивание с ними процессов на равных.
       Можно поговорить и о всеми любимом Google. В описании позиции People Analyst at HR Google, которой представил Inostix, уже в заголовке "требования" обозначается , что это не касается HR.

Требований немного, но, в основном, касаются именно аналитики.
Функционал представлен также очень кратко. Из конкретных формулировок можно отметить такие,  как разработка и анализ исследований и метрик;
проведение анализа данных (регрессионный и  факторный анализ, Т-тесты и дисперсионный анализ). Можно полюбопытствовать на подбору профилей People Analyst в Google via Linkedin
Что-то общее у них выделить сложно, у каждого из них своя карьера. В связи с этим можно еще раз напомнить, что исследования подтверждают нехватку профессиональных аналитиков в области управления персоналом.
     Еще один гигант среди компаний - Amazon. По сравнению с предыдущими - это большое описание потребностей и пожеланий компании.
Можно увидеть запрос на высшее образование в области ИТ или математики (например, статистика).

Критическое мышление, умение анализировать и интерпретировать сложные модели. Опыт работы с Excel, опыт программирования в SQL. Другими словами, они ищут математика.

Что получается в итоге? Наблюдаем зарождающуюся потребность в аналитиках в сфере hr, вместе с тем это только робкие шаги и четкое осознание их роли в компании. 

Ленивые дольше живут

По просьбе журнала готовила рецензию к книге  «Ленивые дольше живут…». Привожу ее полный текст.

А готовы ли Вы к появлению HR-аналитика у себя в команде?

      Сегодня множество постов и информации о больших данных, о применении аналитики в области управления персоналом. Все разговоры, статьи о пользе их для бизнеса. Без сомнений, это так. Однако, не торопитесь внедрять этому себя потому, что это тренд.

Сначала задумайтесь, готова ли Ваша компания к появлению такого специалиста? Готов ли отдел/служба/департамент по управлению персоналом?

       В англоязычном интернете можно найти очень много сообщений на форумах, в постах, что компании, которые наняли аналитиков, не дают им, по сути, работать. Их еженедельные и ежемесячные задачи сводятся к тому, чтобы писать отчеты о том, насколько компания выросла, какова текучесть и т.д.  Разве для этой работы Вам нужен высококлассный специалист, который виртуозно владеет статистикой, программированием и прочими полезными в аналитике инструментами? Нет, такие отчеты может готовить и среднестатистический специалист по управлению персоналом. Это не требует сложной подготовки в области программирования и математики.

          Нанимая аналитика, задумайтесь, готовы ли Вы дать возможность решать действительно актуальные бизнес-задачи, а не заставлять его работать в должности HR бизнес-партнера только потому, что он мало понимает "кухню" в управлении персоналом и тонкости компании.

    Возможно, стоит сначала побольше узнать о том, что может аналитика в области управления персоналом и как она помогает в решении бизнес-задач и только потом приглашать на работу столь необходимого специалиста?

Статьи по теме:

Пирамида уровней HR-аналитики

Как устроена работа с HR аналитикой в ABN AMRO Bank

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 1.

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 2.

Лучшие статьи по HR-аналитике в 2014 году в англоязычном Интернете

Пирамида уровней HR-аналитики

Команда консультантов Иностикс, которые на регулярной основе занимаются аналитикой в области управления персоналом,  в ответ на множество вопросов со стороны клиентов создали четырехуровневую пирамиду. По мнению экспертов, такая пирамида должна помочь разобраться со значимостью  HR-аналитики для компании. Основные краткие идеи консультантов представляю Вашему вниманию.

Публикации по организационной психологии

Организационная психология - это высококонкурентная среда, в которую приходят профессора из разных наук - психология, социология, экономики труда и т.д.

Управление персоналом для руководителей от А.Фридман

Мне довелось послушать вебинар А.Фридмана "Между ангелом и чертом..."

Немного примеров писем соискателям

Специалистам по управлению персоналом, рекрутерам часто приходится вести деловую переписку с кандидатами. Но не всегда мы можем красиво сформулировать письмо.

Конспект курса: Международное лидерство и Организационное поведение от Università Bocconi. Неделя 4

Материал этой недели даже конспектировать не хочется. Во-первых, тем популярна и даже избита. Это мотивация!

Конспект курса "Work Smarter, Not Harder: Time Management for Personal & Professional Productivity" от University of California, Irvine

Госпожа Маргарет Мелони обещает научить студентов всего за пару недель работать более продуктивнее, но не тяжелее. Ну что ж, посмотрим!
По традиции я собираюсь вести конспект того, о чем будет рассказывать уважаемый педагог и что она будет советовать. Курс совсем небольшой.

Семинар из Японии

В начале сентября при поддержку японского культурного центра состоялся семинар Эйко Камосида на тему "Организационное развитие предприятия и воспитание персонала". С одной стороны целый день слушать спокойную японскую манеру преподнесения материала непросто, с другой стороны был и знакомый материал, и новое.

Основные идеи:

• Они не ругают персонал как это понимаем мы. Японские менеджеры продолжают воспитывать персонал. Внушать ему пока не поймет. Наказывают только тогда, когда действия сотрудника угрожают внешнему окружению компании.
• Известные и тиражированные технологии японских компаний работают не в 100 % организациях, максимум в 20 %. Остальные стремятся попасть в этот небольшой %.
• Не дают инструкций по типу "Делай раз, делай два."
• "Свежий ветер дает хорошую погоду"
• Довольный сотрудник = довольный клиент

    

Изменения в системе управления человеческими ресурсами в японских компаниях.

Семинар мне понравился. Было интересно вдохновиться идеями японского менеджмента.

Зачем изучать управление персоналом?

Иногда подобный вопрос можно услышать от студентов некоторых специализаций, в частности тех, кто не планирует занимать руководящие посты. Действительно, зачем изучать управление персоналом? Ответ очевиден:

• Эффективные сотрудники - основа успеха любого бизнеса.
• Понимание людей, их психологии помогает руководителям лучше и эффективнее использовать их потенциал.
• Вы тоже человек. :)

Причины очевидны, но очень трудна практика управления персоналом. Задача менеджера по большей части не выполнять какой-то функционал, решать рабочие задачи, а организовать процесс так, чтобы это все было выполнено.

Персонал как ресурс сильно отличается от всех других ресурсов, доступных организации. Люди  - это не просто экономическая выгода, в первую очередь, это  чувства, ценности и тревоги. Сотрудники обладают огромным потенциалом. Важно правильно им управлять!

Управление талантами: определение

Одно из определений, которое я обнаружила, было: 

HR и технологии

Подобного рода раздел сегодня уже является обязательной частью программы в подготовке бакалавров по специальности "Управление человеческим ресурсом" в США и Европе.

Эволюция лидерства в менеджменте

       Имеет ли лидерство сегодня что-то общее с лидерство скажем 10 летней давности? Какое влияние оказало появление новых технологий на феномен лидерства? Адаптировались ли компании к новой среде? 

Как устроена работа с HR аналитикой в ABN AMRO Bank

Недавно прошел Саммит по аналитике в области управления персоналом в Европе, на котором ABN AMRO Bank делился своим опытом в области работы с HRметриками и аналитикой.

Что такое лидерство?

"Что такое лидерство?" - задаю я своим студентам этот вопрос на занятиях и прошу дать определение своими словами. При этом, хочу отметить, что студенты  - это взрослые люди, которые уже давно работаю в своей профессии, треть из них занимает руководящие должности.

Управление персоналом от Университета Милана

Для решения ряда вопросов мне частенько приходится анализировать учебные программы ВУЗов разных стран. В этом посте я решила поделится с Вами программой обучения магистров в Университете Милана. Этот ВУЗ - второй по величине в Италии, у него сильная научная база, хороша исследовательская экспертиза. Руководит направлением выпускник одной из лучших бизнес-школ Европы - Bocconi University.

Работающие мамы и чувство вины

Чувство вины перед своими детьми испытывают многие работающие матери.

Схема власти как инструмент влияния

В одной из статей "Harvard Business Review - Россия" я прочитала про "схему власти". Мне показалось эта идея достаточно занятной.

Английский язык для HR

На сайте журнала "Директор по персоналу" проводится опрос июня -

Читаете ли вы аналитику и HR-исcледования на английском языке?

Основная литература по управлению персоналом от Университета Экзетер и London Metropolitan University

В этом году в одном из модулей MBA  в качестве базового списка литературы по управлению персоналом Известный британский Университет рекомендует следующий перечень учебников (первые три базовые, оставшиеся книги - это ориентировочный список):

Приверженность рекрутера

На днях я разговаривала с ex-коллегой, мы вспоминали совместную работу, обсуждали сегодняшний день. Вдруг разговор зашел о том, как в нелегкий 2003 год я могла тогда закрывать сложные вакансии в компании, где не было соцпакета, доход был "серым".

Все наверно из Вас слышали про "миссионеров Apple". В то время также можно было сказать и про меня, только речь шла о другой компании.

Основы управления проектами

Конспект курса "Основы управления проектами: базовые основы успеха" от Университета Калифорнии (University of California, Irvine).

Некоторые мысли по поводу HR-аналитики

Читая много статьей. общаясь с зарубежными коллегами в области HR-аналитики, отметила для себя несколько наблюдений, советов.

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 2

В прошлый раз (часть 1) нашего бесстрашного директора по персоналу отругал генеральный директор и прямо сказал, что первому надо очень быстро заняться аналитикой в области управления персоналом.Будучи уравновешенным парнем, директор по персоналу быстро определился с планом действий, чтобы в короткие сроки освоить то, о чем он мало имел представление. И что предполагалось было прерогативой Финансового отдела и отдела маркетинга.
      Ждет ли его провал или успех, чтобы стать номер 1 среди топ-менеджеров? Будет ли он получать удовольствие от работы с аналитикой в области управления персоналом?
      Прошло пару месяцев и наш директор по персоналу был очень занят...

Не называй меня деткой. Хотя директор по персоналу возмущался, что генеральный директор поставил перед ним трудную задачу, фактически навязал ему, в какой то момент он понял, что дорогой лидер был совершенно прав, что они должны действовать сообща и быстро.

Тот самый парень Берзин. Как было ранее сказано в части 1, директор по персоналу углубился в изучение темы по HR-аналитике (аналитики в области управления персоналом), читал книги, подписывался на блоги, участвовал в он-лайн группах, а также занимался любимым делом - посещал конференции. На одной из таких конференций он встретил господина Берзина (Bersin), который познакомил его с 4-ступенчатой модель HR-аналитики.

Bersin рассказал ему как эволюционирует организация в зависимости от того, на какой ступени она сегодня находится. Директор по персоналу признался Bersin, что его компания находится на нулевом этапе. 

Вымышленные зверки аналитики. Его план начал формироваться, когда он посетил Саммит HR & Workforce Analytics Innovation Summit  в Лондоне. Сначала ему показалось, что он оказался в неправильном месте. Значительная часть посетителей Саммит не имели отношения к HR. ОН был ошеломлен, узнав, что в команде компании Shell есть один специалист по статистике и двое с экономическим образованием. Он почувствовал себя чем-то вроде динозавра, но директор по персоналу очень быстро сориентировался, что ему не нужно все делать самому. У него получалось бы быстрее, имея он одного или даже два помощника в данном направлении. Он слышал, что настоящая профессиональная HR-аналитика только развивается и ему казалось, что он в комнате с кучей мифических зверков. 

Директор по персоналу решил повнимательнее приглядеться к Отделу финансов и присмотреть начинающую звезду себе. Теперь он понял, что ему нужен кто-то кто мог бы осмыслить поступающие данные и создать интересные истории и получить инсайдерскую информацию из множества данных, которыми обладает Отдел персонала.

    Директору по персоналу нравилось то, что он услышал от Ванессы Варней ( Vanessa Varney ) из Coca-Cola Enterprises. Их опыт представлялся ярким примером успешного построения HR аналитики в компании снизу вверх, согласно модели Bersin.

     Учитывая нетерпеливость генерального директора, директор по персоналу был взволнован тем, что сказал ему Patrick Coolen из ABN AMRO за обедом. Они решили договорились действовать совместно, чтобы ускорить внедрение аналитики в своих компаниях, получения оперативных отчетов, экспериментируя  с данными. Директор по персоналу помнил, что текущий генеральный директор очень требовательный и просил перестать готовить отчеты и начать прогнозировать. И ему хотелось это делать с большой экономией.

     

Начните с бизнес-проблемы. Будучи таким же математически подкованным, как и его любимы пудель, директор по персоналу был рад бы услышать, от любого, что начинать надо со сбора данных при работе с HR-аналитикой. Но вместо этого, все говорили ему, что начинать надо с бизнес-задачи. Это было не так просто. Его рекрутинг был немного в беспорядке, т.к. исторически этим занималось кадровое агентство, которое он нанял и расходы на которое были очень высоки. И эффективность с производительностью этого подрядчика всегда было яблоком раздора с коллегами.

    Директор по персоналу подумал, что вопрос управления талантами будет самой подходящей бизнес-задачей, где он может начать практиковать аналитику. Он назначил встречу с руководителем отдела подбора на следующий день. 

Путешествие директора по персоналу в мир аналитики становится все более захватывающим с каждой минутой!

  

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 1.

Мне очень нравится Дэвид Грин. Его статьи очень часто весьма занимательны. Сегодня хочу поделиться с Вами переводом очередного его поста. Это скорее притча, для некоторых уже реальность.
    В коридоре смущенный Директор по персоналу встречается со своим руководителем. Последний был в ярости, он вернулся в офис после многодневной встречи с генеральными директорами других компаний. Причиной его ярости стало то, что он видел как в других компаниях используют hr-аналитику на пользу бизнеса. Ему рассказали о влиянии hr-аналитики на эффективность бизнеса.
    Генеральный директор хотел внедрить у себя в компании такое же. И у директора по персоналу ест всего лишь месяц, чтобы составить план того, чего раньше помещалось лишь в один пункт - "данные HR"
    С чего он собирается начать?   Помня, что генеральный директор очень хочет внедрить у себя такую практику, это последний шанс для управления персоналом быть релевантным бизнесу. И он решил начать с самого начала.
    Прочитать несколько книг.  Первое, что решил сделать директор по персоналу это найти он-лайн несколько полезных материалов и прочитать их, скачав к себе на планшет. ОН был удивлен большому количеству материалов, посвященных аналитики в области управления персоналом и почувствовал себя несколько глупо. Он купил несколько книг HR Analytics: The What, Why and How by Tracey Smith, Keeping Up With The Quants by Thomas Davenport and People Analytics by Ben Waber.
    Присоединится к нескольким группам в Линкедин. Он заметил некоторое затруднительное положении в сравнении с поколением Y, его дочка посоветовала присоединиться к нескольким группа в Линкедин, которые посвящены аналитике в области управления персоналом. После утомительных поисков и нескольких звонков дочери, он нашел две отличные группы People Analytics: Data Driven HR  и Measuring Human Capital
    Подписка на некоторые блоги об аналитике в области управления персоналом. Его дочь также посоветовала найти несколько подходящих блогов об аналитике и подписаться на них. Директор по персоналу был поражен их количеству. Парень по фамилии Bersin вместе со своими коллегами очень много писал про аналитику, Директор по персоналу подписался на отличный блог HR Intelligence Blog and All About Human Capital.
    Использование подписки на Forbes и другой HR периодики. Однажды генеральный директор, вернувшись с форума в Давосе, хвалил команду, которая читает Forbes, The Economist и Harvard Business Review. Директор по персоналу задумался стоит ли ему уделять время просмотру данных изданий. Теперь он был шокирован сколько всего ему предстоит прочитать за один месяц.
    Посещение конференций и нетворкинг. Работая в области управления персоналом, директор по персоналу ничего так не любил, как посещение конференций и общение с коллегами. Он задался вопросом есть ли конференции, где основной темой была бы HR-аналитика. Его удивило, что этой теме посвящено 14 конференций в 2014 году. (авт - В России была только одна тематическая конференция). И он попросил ассистента зарегистрировать его на несколько таких конференций.
     Получить всех Джеймс Бондов с Google. Директор по персоналу немного знал о HR-аналитике (хотя он начал быстро учиться), но у него есть племянник, работающий в Google и он знал об этом, когда вопрос коснулся HR аналитики. Его племянник прислал ему статью, которая появилась в The Atlantic под названием  How Google Uses Data To Build A Better Worker (об использовании HR-аналитики в компании Google). Он решил, что это будет вызовом - встретиться с кем-то из специалистов компании Google, которые занимаются HR-аналитикой. Он усмехнулся про себя, что это похоже на действия Джеймс Бонда, который проникает в офис Google под прикрытием.

Это должно дать ему основы, подумал по себя Директор по персоналу. По крайней мере он будет знать, что из себя представляет HR-аналитика после всего этого.

Продолжение читайте во второй части))).

    

Лучшие статьи по HR-аналитике в 2014 году в англоязычном Интернете

Именно так озаглавил свою статью Дэвид Грин, один из ведущих спикеров по теме аналитики в области управления человеческими ресурсами и популярный блоггер Великобритании.

О выборе показателей

Для начала напомню, что такое оценка (при оценке эффективности) - это процесс, в рамках которого свойствам и характеристикам объектов в соответствии с четкими правилами приписывают числовые значения.

Урок лидерства от Бизнес школы в Швейцарии (IMD MBА)

Посмотрев фрагмент занятий в Швейцарской бизнес-школе от профессора Ben Bryant, захотелось поделиться находкой.

Конспект курса: Международное лидерство и Организационное поведение от Università Bocconi. Неделя 3

Тема 3 недели -эффективные коммуникации. Тема актуальная для всех компаний и людей разных уровней, особенно лидеров.

Важна ли коммуникация?
Безусловно важна. Она позволяет нам обмениваться информацией, своими соображениями, мыслями и т.д.
Понимание смысла фразы будет зависеть от культурного контекста.  В межкультурном взаимодействии это может привести к различными казусам и недопониманию.
Например, приветствие!
На вопрос "Как дела?" ответы будут разными в зависимости от национальности (The ‘How Are You?’ Culture Clash, NY Times By ALINA SIMONEJAN. 19, 2014):

• Американец ответит: Великолепно!
• Англичанин: Как дела? (How are u/)
• Немцы: что-то близкое к плохо или хорошо
• Россияне: вздох.. ( или любой невербальный знак) 

Преподаватель рекомендует посмотреть фильм С. Копполы "Трудности перевода"

Ключевые функции коммуникации для лидера:

• Лидер использует коммуникацию для обмена информации и установления связи с ведомыми/последователями
• Из речи лидера последователи находят ответы на такие вопросы как: Он один из нас? Может ли он помочь достичь нам наши цели, интересы?

Общие проблемы принятия решений:

Лидеры не всегда принимают решения самостоятельно, они должны координировать процесс принятия решений.

Обмен информацией в межкультурном контексте.

Предпосылки:

Как лидер в межкультурном общении, Вы вряд ли будете иметь всю необходимую информацию для принятия решения.

Вы отвечаете за поощрение процесса обмена мнениями и информацией.

Вы отвечаете за вдохновение других поделиться своим уникальным пониманием ситуации.

Культура формирует то, что можно назвать уникальным взглядом на ситуацию. Лидерам необходимо создавать такую атмосферу, чтобы людям было безопасно и комфортно выражать свои мнения, делиться информацией и спокойно обсуждать ее.

Почему людям так тяжело поделиться уникальной информацией, которой они обладают?

В общем, мы не хотим: 

• выглядеть странно,
• быть осужденными,
• нарваться на конфликт.

Нам может казаться, что то, что мы думаем не о тех вещах, не на том сфокусированы и т.д. И в межкультурном аспекте эти препятствия становятся еще более значимыми.

Теория Фридеманна Шульца фон Тун.
Она еще называется "Модель четырех каналов".  Описывает многоуровневый характер сообщений, отправляемых людьми в коммуникации.
Четыре уровня восприятия сообщения:

1. фактический уровень;
2. уровень призыва к действию;
3. уровень отношения;
4. уровень откровения.

Коммуникация будет эффективной, когда получатель информации расшифрует все четыре аспекта сообщения.
Данную модель можно использовать не только в повседневном общении, но и в практике делового общения.

Стать более эффективным коммуникатором.
Наш мозг социален и ему необходимо общение. Чтобы стать более эффективным коммуникатором, необходимо:

1. получайте больше опыта. Чем чаще Вы общаетесь, тем лучше становятся Ваши коммуникативные навыки. Таким образом, Вы оттачиваете их. Но этого недостаточно. Надо выйти из своей зоны комфорта. узнать свои сильные и слабые стороны, чтобы совершенствовать их.
2. Получайте обратную связь. Важно также научиться обращаться за обратной связью. Не всем хватает на это смелости.
3. Узнайте про различные модели поведения и выберите себе подходящую.

Лидерам нужно:

• знать кто они, чего они хотят  и куда им следует идти;
• понимать и принимать, что все люди разные. Иметь ввиду это при общении; 
• баланс эмоций и рациональности. Вовлекать с помощью эмоций, надежд, а потом предлагать рациональные аргументы

Помните: коммуникация требует энергии, сил.

Что почитать/посмотреть:

1. “The Neuroscience of Psychotherapy: Healing the Social Brain”by Louis Cozolino 
2. Kramarae, C. (1981). Women and men speaking: Frameworks for analysis, 1-63. Rowley, MA: Newbury House.
3. The four dimensions or four-sides communication model by Friedemann Schulz von Thun 
4. The Presentation of Self in Everyday Life by Goffman, E. (1959)
5. Фильм "Трудности перевода"
6. Интервью с Cheris Kramarae:

Защита персональных данных: необходимость или мода?

Мне иногда приходиться слышать от руководителей, что все действия кадровиков "по защите персональных данных" это очередная бюрократия.

Конспект курса: Международное лидерство и Организационное поведение от Università Bocconi. Неделя 2

На 2й неделе мы говорим о культуре.

Подбор и отбор персонала: конспект

Краткий конспект по рекрутингу:

Конспект курса: Международное лидерство и Организационное поведение от Università Bocconi. Неделя 1

6 марта 2015 года на платформe Coursera.org стартовал курс "International Leadership and Organizational Behavior".

Как бесплатно выучиться работе с Big Data

Сегодня все чаще в Рунете появляется одна за одной статьи про Big Data, про необходимость приобретать навыки работы с массивами информации, в частности для специалистов по управлению персоналом.
В сегодняшнем посте хочу дать небольшой обзор, где можно почерпнуть подобные знания.
В большинстве свое эти ресурсы на английском языке. На русском пока бесплатно никто не делиться. Но, если Вы знаете таких, то буду благодарна за ссылку, которую обязательно сделаю общедоступной.
Итак.
Вашингтонский Университете предлагает Вводный курс  Introduction to Data Science. Он состоит из 4 частей, рассчитан на 8 недель, по 10-12 часов занятий каждая. Это достаточно много и нагрузка получается немалая. Но данный ВУЗ отличается хорошей подготовленностью педагогического состава. Однако, авторы курса рассчитывают, что Вы подойдете к изучению курса с уже некоторой базой знаний по предлагаемой теме.
Гарвардский Университет также готов поделиться своими знаниями в области массивов данных (Big Data), предложив нам курс Data Science course. Нашему вниманию предстают  лекции. слайды, задания для домашней работы, даже лабораторные работы. Дополнено все списком рекомендуемой литературы, ссылками на дополнительные ресурсы.

Университет Принстона не отстает и предлагает свой вариант курса про массивы данных - "Статистика".

Калифорнийский Технологический Университет также выложил в свободный доступ свой материал, их курс Learning from Data выложен в виде 18 лекций с видео и слайдами, доступными для скачивания.

Университет Хопкинса представляет не менее любопытный курс Data Analysis. Предполагается, что Вы затратите 8 недель по 3-5 часов занятий еженедельно. От Вас также потребуются предварительные знания в области R программирования. Это же учебное заведение предлагает в рамках проекта Coursera.org еще парочку курсов, способных дополнить Ваш багаж относительно статистики, анализа и работы с массивом информации. Например, Getting and Cleaning Data. А пройдя все предложенные курсы в рамках специализации и заплатив небольшой взнос (fee) Вы сможете стать счастливым обладателем сертификата.
Можно заняться самообучением и работать с электронной версией учебника Learning Statistics with R или с r-bootcamp. В случае, если Вы совсем тяготитесь материалами на английском языке то можно почитать любопытную книжку на русском: Наглядная статистика.
Используем R! (дата обращения: март 2015 г.)

Хочется еще добавить, что несмотря на английский язык, на котором ведется преподавание, представленный учебным материал подается по возможности максимально полезно и интересно без излишнего занудства и академичности, а также личного отношения и скрытых продаж.
Успехов!

Datafication или оцифровывание

Наткнулась в очередной раз на статью на русском языке, где упоминается калька с английского языка - датафикация (datafication). И даже как-то расстроилась. Почему спросите Вы? Все потому, что в России продолжается слепое снятие кальки с английского языка без попытки найти аналог/ перевод слова. Несомненно, мы уже много заимствовали из разных языков и продолжаем это делать. Но я за то, чтобы находить аналоги в русском и использовать их, если такое возможно.
Сегодня хочу поговорить с Вами про пресловутую "датафикацию". Есть замечательный аналог этого английского термина - оцифровка.
Как на языке оригинала звучит определение этого понятия: "Datafication is a modern technological trend turning many aspects of our life into computerised data [1] and transforming this information into new forms of value.." (спасибо, Wikipedia)

Перевожу:
... современная технологическая тенденция превращения многих аспектов нашей жизни в компьютеризированные данные  и преобразование этой информации в новые смысловые формы (придание смысла).
По сути это термин, позволяющий описать любые вещи и явления через превращение их в данные и в базу данных – то есть оцифровывание. Всю имеющуюся сегодня информацию можно дигитализировать (т.е. оцифровать), измерить, скопировать. И это продукт информационной революции.
      И если хорошо поискать на просторах Интернета, то можно найти, что впервые этот термин ввели в Оксфордском университете для крупных баз данных. Необходимость этого термина появилась благодаря возрастающему интересу к массивам информации (Big data). И такой интерес объясняется достаточно просто: гигантскими шагами увеличивается информация, которую мы с Вами получаем ежедневно и с ней надо что-то делать. Алгоритмисты первые начали искать корреляцию, причинно-следственные связи между теми или иными явлениями, чтобы хоть как-то навести порядок в накапливающихся данных.
Эти массивы информации (Big data) имеют три ключевые характеристики, которые оказывают принципиальное влияние на рост популярности данной тематики. Это три V  -  большой объем (high Volume), высокая скорость (high Velocity), большое многообразие (high Variety). Говоря про высокую скорость, имеется ввиду скорость прироста и обработки информации. Опять же отправлю Вас к первоисточнику Forbes.

И если маркетинг еще 25 лет назад стал использовать массивы данных, оцифровывать их (например, сегментация рынка), то специалисты в области управления персоналом только сегодня активно за это берутся. Заглядывая в будущее, не удивлюсь, что появятся эксперты, занимающиеся управлением данными в управлении персоналом, уже сегодня появляются аналитики в отделах персонала.  Множество поставщиков программного обеспечения бросятся предлагать массово соответствующие продукты. Полученные в ходе анализа данные лягут в основу принятия кадровых решений.
Помните, некоторое время назад была мода на метрики в подборе персонала, а потом и для всех процессов в области управления персоналом? Не торопитесь выкидывать собранный материал. Метрики, если они правильно подобранные, замечательно подойдут при анализе массива данных. Хотя метрика - это оперативный, а иногда тактический уровень , то аналитика - это уже стратегический уровень.
Успехов!