Тема "HR-аналитика" или аналитика в области управления персоналом на сегодняшний день одна из самых обсуждаемых. Это и понятно - крупнейшие компании активно рассказывают о своих достижениях в этом направлении, появляются консалтинговые компании, которые также ведут популяризацию. Отрицать факт, что аналитика полезна для компании не буду. На вопрос какая я постаралась ответить в другом посте - Пирамида уровней HR-аналитики.
Открыв один из популярных сайтов по поиску работы в России - Headhunter.ru, я попробовала найти компании, которым действительно нужны HR-аналитики. К сожалению, мои сомнения подтвердились. В городе Москве по запросу "hr аналитик" найдено 11 вакансий, из которых только 8 назывались именно аналитик. Рассмотрим для примера несколько таких вакансий.
Две другие вакансии повторяют слово в слову вакансию от Cornerstone.
Сейчас хочу поделиться с Вами мыслями о том, кто такой HR-аналитик. Karen Higginbottom в своей статье в журнале Forbes от 13 апреля 2015 года постаралась дать портрет этому специалисту. Расскажу Вам основную мысль.
Карен рассуждает какие навыки требуются подобному специалисту, чтобы эффективно работать внутри HR службы. Действительно ли они должны быть в этой структуре? Автор приводит результаты исследования: из опрошенных 3300 HR-руководителей 75 % считали тематику важной для компании и только 8 % подтвердили, что у них хорошо развито это направление. По мнению консалтинговых компаний, очень немногие компании понимают как именно стоит работать с большим данными.
Получаемая информация увеличивается с каждым годом и для ее обработки нужны соответствующие ИТ-ресурсы. Поэтому компаниям приходится приобретать необходимые программное обеспечение, которое обходится недешево.
Я согласна с позицией консультантов, которую приводит госпожа Higginbottom в своей статье, что аналитик необязательно должен быть частью HR-команды. Гораздо эффективнее, если такой специалист будет работать в интересах всех подразделений. Для руководителя службы управления персоналом важно научиться правильно ставить задачу аналитику, предоставляя необходимые данные, а потом грамотно работать с полученными результатами и моделями, переводя на бизнес язык. Что важно для любого аналитика? Это умение извлекать полезную информацию из данных, умение строить модели, прогнозы, работать с базами данных и прочее. А вот найти специалиста, который кроме вышеперечисленных навыков еще знает тонкости управления персоналом практически невозможно. Только в США, по оценкам McKinsey Global Institute, грозит дефицит квалифицированных кадров в области HR-аналитики от 140 000 до 160 000 человек, обладающими глубокими знаниями в данной области. Кроме этого потребуется 1,5 млн специалистов, которые смогли бы правильно принимать решения, основываясь на полученных результатах.
Открыв один из популярных сайтов по поиску работы в России - Headhunter.ru, я попробовала найти компании, которым действительно нужны HR-аналитики. К сожалению, мои сомнения подтвердились. В городе Москве по запросу "hr аналитик" найдено 11 вакансий, из которых только 8 назывались именно аналитик. Рассмотрим для примера несколько таких вакансий.
1. HR Бизнес-аналитик от PENNY LANE PERSONNEL. Ни слово про аналитику. Если убрать общие требования, как высшее образование, личные качества, в сухом остатке получаем требования о знании бизнес-процессов HR, опыт их описания, опыт автоматизации. По функционалу все также - ИТ, взаимодействие, но ни слова из области аналитики.
2. HR Analyst / HR Аналитик от Cornerstone. Ну здесь ситуация несколько получше. Из приемлемых требований - техническое образование и сильные аналитические данные. Из обязанностей - еженедельные и ежемесячные отчеты отчеты о текучести персонала численности сотрудников, затратах; ежегодное бюджетирование, поддержка ежегодного процесса пересмотра заработных плат и т.д. Это 1-2 уровни пирамиды, о которой я ранее уже рассказывала.
3. Вакансия от Отисифарм. Думаю, комментарии излишни. Ситуация похожа.
Я ранее писала, что сначала решите для себя готовы ли взять в команду HR-аналитика и что это за специалист, какие задачу ему поручите, и только потом приглашайте.
Теперь предлагаю взглянуть на портреты таких специалистов в крупнейших компаниях. Начнем с Facebook. Первое же требование профильное. Это опыт от 8 лет в бизнес-аналитике, сборе данных или организационном дизайне. Уделяется большое внимание опыту и умению публично выступать. делать презентации. Также опыт работы с программами Excel, SPSS; затребован и опыт многомерного стат.анализа. Рассматривая предполагаемый функционал, становится интереснее. Это и оценка эффективности всех инвестиций и программы в сфере HR, включая рекрутинг. Также предполагается, что новый сотрудник выстроить весь процесс аналитики в рамках службы управления персоналом. Этим список не исчерпывается, но везде упоминаются именно прогностические задачи. И упоминается партнерство с другими подразделениями, выстраивание с ними процессов на равных.
Можно поговорить и о всеми любимом Google. В описании позиции People Analyst at HR Google, которой представил Inostix, уже в заголовке "требования" обозначается , что это не касается HR.
Требований немного, но, в основном, касаются именно аналитики.
Функционал представлен также очень кратко. Из конкретных формулировок можно отметить такие, как разработка и анализ исследований и метрик;
проведение анализа данных (регрессионный и факторный анализ, Т-тесты и дисперсионный анализ). Можно полюбопытствовать на подбору профилей People Analyst в Google via Linkedin
Что-то общее у них выделить сложно, у каждого из них своя карьера. В связи с этим можно еще раз напомнить, что исследования подтверждают нехватку профессиональных аналитиков в области управления персоналом.
Еще один гигант среди компаний - Amazon. По сравнению с предыдущими - это большое описание потребностей и пожеланий компании.
Можно увидеть запрос на высшее образование в области ИТ или математики (например, статистика).
Теперь предлагаю взглянуть на портреты таких специалистов в крупнейших компаниях. Начнем с Facebook. Первое же требование профильное. Это опыт от 8 лет в бизнес-аналитике, сборе данных или организационном дизайне. Уделяется большое внимание опыту и умению публично выступать. делать презентации. Также опыт работы с программами Excel, SPSS; затребован и опыт многомерного стат.анализа. Рассматривая предполагаемый функционал, становится интереснее. Это и оценка эффективности всех инвестиций и программы в сфере HR, включая рекрутинг. Также предполагается, что новый сотрудник выстроить весь процесс аналитики в рамках службы управления персоналом. Этим список не исчерпывается, но везде упоминаются именно прогностические задачи. И упоминается партнерство с другими подразделениями, выстраивание с ними процессов на равных.Можно поговорить и о всеми любимом Google. В описании позиции People Analyst at HR Google, которой представил Inostix, уже в заголовке "требования" обозначается , что это не касается HR.
Функционал представлен также очень кратко. Из конкретных формулировок можно отметить такие, как разработка и анализ исследований и метрик;
проведение анализа данных (регрессионный и факторный анализ, Т-тесты и дисперсионный анализ). Можно полюбопытствовать на подбору профилей People Analyst в Google via Linkedin
Что-то общее у них выделить сложно, у каждого из них своя карьера. В связи с этим можно еще раз напомнить, что исследования подтверждают нехватку профессиональных аналитиков в области управления персоналом.
Еще один гигант среди компаний - Amazon. По сравнению с предыдущими - это большое описание потребностей и пожеланий компании.
Можно увидеть запрос на высшее образование в области ИТ или математики (например, статистика).
Критическое мышление, умение анализировать и интерпретировать сложные модели. Опыт работы с Excel, опыт программирования в SQL. Другими словами, они ищут математика.
Что получается в итоге? Наблюдаем зарождающуюся потребность в аналитиках в сфере hr, вместе с тем это только робкие шаги и четкое осознание их роли в компании.
