Гибкий подход к человеческим ресурсам

Очередная статья Форбс под авторством г-на Берзина (Бершина) подтверждает мои мысли, что HR стремительно меняется, нарастает популярность и бизнес-необходимость в управлении талантами и постоянном обмене знаниями внутри компании. Но что немаловажно, в самообучающейся организации.
Встают несколько вопросов перед моими коллегами:
- централизация/децентрализация обучения?
- как поощрять сотрудников, делится знаниями друг с другом?
- как определить сотрудников с высоким потенциалом?

Все HR-процессы должны быть непрерывными, а не носить эпизодический характер. Важно постоянно получать обратную связь, обучение в компании должно осуществляться все время, непрерывно. Речь идет не только о семинарах, тренингах. Сама рабочая среда должна способствовать обмену знаниями.
Что все-таки можно включить в такую гибкую политику?

• Обучение руководителей на всех уровнях компании в качестве практического тренера, коуча, а не "управленца"
• Проектирование организации как нескольких малых, высокопроизводительных команд, которые устанавливают свои собственные цели
• Обеспечение сильной, целенаправленной миссии и ценностей
• Создание системы с большим количеством прозрачной информации
• Реализация "системы участия" (сотрудничество, обмен информацией, управление проектами)
• Сосредоточить внимание на непрерывном обучении и изучении культуры на всех уровнях
• Реализация сильного внешнего HR бренда, который будет привлекать "правильных" людей
• Поощрение и обучение сотрудников умению давать обратную связь

Итак, поощряем культуру обучения и самосовершенствования, расширяем возможности для руководителей, занимаемся командообразованием. Уже немало, не так ли?