Что почитать в каникулы

  

Совсем скоро новогодние и рождественские каникулы. Хочется и отдохнуть, и с пользой провести время.

HR наизнанку или 6 важных компетенций для будущего

Попросите любого специалиста по управлению персоналом рассказать о своем бизнесе/своей компании и Вы наверняка услышите об инновациях, нововведениях или проблемах в области управления персоналом. И практически ничего не будет сказано про то, что беспокоит компанию в целом.

Является ли Ваш подбор персонала качественным?

Вложив много сил и времени в поиск и подбор сотрудника, также в прием на работу, хочется расслабиться и быть удовлетворенным проведенной работой. Но так ли все на самом деле как покажется в начале? Давайте посчитаем!
Качество подбор достаточно сложная метрика.
К общим #HRметрики можно отнести текучесть кадров в первые 90 дней или даже в течение первого года работы, время, которое требуется, чтобы сотрудник стал работат на все 100 %, степень вовлеченности сотрудника, соответствие корпоративной культуре.
Если вы хотите, чтобы вычислить качество найма отдельного сотрудника, это может выглядеть примерно так:

Качество найма  (%) = Эффективность работы (оценка из 100) + Время, требующееся для достижения максимальной эффективности (оценка из 100) + степень вовлеченности (оценка  из 100) + соответствие корпоративной культуре (оценка из 100) / N, где  
N = количество показателей (в данном случае, N = 4)

Чтобы получить представление о том, насколько успешен Ваш процесс найма в целом,  то можно масштабировать данную формулу путем усреднения баллов всех нанятых и в том числе скорость оборота сотрудников:


Общее качество найма (%) = [Среднее значение качества найма + (100 - текучесть персонала)] / 2


Для чего это нам знать? Чтобы понимать в правильном ли направлении идем?

К слову о моделировании (он-лайн инструмент)

Читая материалы по электронному обучению, наткнулась на интересный и полезный инструмент draw.io, который  может заменить MS Visio при моделировании процессов.
Этот инструмент позволяет рисовать такие модели, как, например, вот эта:

Этот инструмент понятен, имеет русифицированный интерфейс, позволяет сохранять итог работы на как google disc, так и в dropbox. Он бесплатен, в отличие от MS Visio. Да, и к тому же более быстр.

Пример использования можно посмотреть здесь.

Storytelling, или сторителлинг

А знаете ли Вы, что сторителлинг (=повествование) - отличный инструмент лидера, да и любого менеджера? Но этот инструмент не в каждых руках будет эффективным. Важно знать несколько основных моментов. Например, больше визуализации, чаще использовать яркие, запоминающиеся слова (например, "Вы только представьте"). Необходимо также почаще практиковаться в рассказывании историй, чтобы отточить свое мастерство))).

Новый взгляд на рекомендации

Как обычно собираются рекомендации? Да-да, именно так, по телефону.

Бизнес vs Организационные психологи

Кто кому нужнее?

Планирование человеческих ресурсов

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Какое лицо у современного российского HR?

Мир меняется, а вслед за ним меняется и бизнес, его требования к технологиям, практикам, в частности в HR. А что меняется в последней?

HR лидеры

Сегодня очень много публикаций в области HR-тематики, многие авторы ссылаются на известных и авторитетных личностей в области HR. Однако, практически нет публикаций, касающихся лидерства в HR.
В публикациях уделяется много внимания, ЧТО должен делать HR. Важно помнить: КТО Вы (как лидер) также важно, как и ЧТО Вы делаете (Greenberg, 2012, p.1)
Чаще всего HR-лидеры зарабатывают репутацию себе как образцового, нестандартно мыслящего специалиста. Linda Holbeche (Линда Холбич), изучив HR-лидеров, отвергает распространенное мнение, что HR-лидеры реализуют лучшие роли в управлении человеческими ресурсами. Госпожа Холбич (HR Leadership) пришла к двум выводам:

• успешного HR-лидера отличает стремление быть насколько это возможно не-HR;
• HR лидерство предполагает обеспечение устойчивости организации.

Традиционно лидерство среди экспертов в области управления человеческими ресурсами считается синонимом стратегии. Однако, лидеры должны использовать свой ум, но работать искренне, от всего сердца.

Лидерство в HR - это не просто то, что должны делать эксперты. Это намного более емкое, сложное понятие. Оно также включает духовный, этический компонент.

HR-лидеров отличает следующее:

• у них хорошие деловые связи;
• коллеги их оценивают как обладателей чего-то уникального;
• они увлечены выстраиванием процессов с нуля и помогают другим добиться успеха;
• они имеют смелые, нетрадиционные утверждения, которым люди хотят следовать.

Предполагается, что в будущем HR-лидеры будут действовать как соавторы изменений в организации для более эффективного управления.

Все больше времени уделяется глобализации экономики и это требует от HR-лидеров все более новых, сложных подходов. И если они начнут мыслить глобально, то доступ для них в деловую среду на глобальном уровне будет безграничным.

Краткий реферат статьи "What is HR Leadership?.."

Дополнительную информацию по теме можно получить:

• Критическая роль HR лидерства

Коэффициент отбора

Процесс отбора можно оценить количественно через коэффициент отбора, который рассчитывается следующим образом:

Также можно встретить эту формулу как  = Число отобранных лиц : число претендентов.

Увеличение значения коэффициент свидетельствует о нарастании трудностей в отборе, снижение - о излишнем упрощении отбора персонала.

А где же также приемлемые значения или компромисс?

Важно помнить, что величина коэффициента будет зависеть от должности, на которую ведется отбор персонала. Например, для руководящих позиций 1/30 будет приемлемым, а для рабочих позиций - слишком мал.

В любом случае для каждой позиции и каждого рынка будет свое значение, от которого предпочтительнее отталкиваться.

На стратегическом уровне можно посчитать показатели эффективности подбора следующим образом:

Считаем эффективность рекрутинга

Пирамида рекрутинговой эффективности (#Recruiting yield pyramid) - это арифметическое отношение

HR практики США vs Европы

Совершенно по-разному расставляют акценты в HR коллеги в США и Европе. Если в Европе в течение последнего десятилетия растет интерес к улучшению soft-skills сотрудников в целях стимулирования развития персонала, то в США большее внимание уделяется поискам лучших кандидатов и замене персонала при необходимости. В результате: сотрудники в Европе, как правило, дольше работают в одной компании, чем их американских коллеги, которые чаще меняют работу.