Все-таки и в России есть специалисты, понимающие разницу между УТ и УП. Представители Ланита - одни из них. Статья на их сайте вполне вменяемая.
Прочитав ее, понимаешь, что человек изучал вопрос.
Приведу лишь несколько цитат:
"Управление талантами – это подход к управлению человеческими ресурсами, который возник в результате обобщения опыта мировых компаний-лидеров MAC (Most Admired Company)."
Приводятся различия: в УТ персонал рассматривается не как источник затрат, а как ресурс компании, в который инвестируются деньги и время, и соответственно, от которого ждут отдачи на вложенные инвестиции.
Категоризация и сегментация всего персонала на группы по следующим метрикам (и их сочетаниям): эффективность, потенциал, уровень компетенций как второе отличие.
Процитирую выводы, понравились они:
Прочитав ее, понимаешь, что человек изучал вопрос.
Приведу лишь несколько цитат:
"Управление талантами – это подход к управлению человеческими ресурсами, который возник в результате обобщения опыта мировых компаний-лидеров MAC (Most Admired Company)."
Приводятся различия: в УТ персонал рассматривается не как источник затрат, а как ресурс компании, в который инвестируются деньги и время, и соответственно, от которого ждут отдачи на вложенные инвестиции.
Категоризация и сегментация всего персонала на группы по следующим метрикам (и их сочетаниям): эффективность, потенциал, уровень компетенций как второе отличие.
Процитирую выводы, понравились они:
"построение комплексной системы управления талантами основано на трех важнейших приоритетах:
- Рост финансового результата в расчете на каждого сотрудника. Персонал как ресурс должен генерировать прибыль и снижать затраты компании. Такие HR-процессы, как управление эффективностью, развитие и обучение, вознаграждение, карьерное планирование должны быть взаимосвязаны и направлены на постоянное повышение результативности работы каждого сотрудника. Постоянное измерение и оценка эффективности HR-процессов позволяет концентрировать усилия и средства в тех направлениях, которые дают наибольшую отдачу.
- Построение мотивирующей рабочей среды и сильной корпоративной культуры. Важно целенаправленно формировать корпоративную культуру, которая поддерживает такие ценности, как вовлеченность в работу, стремление сотрудников быть эффективными, повышать профессионализм, усиливать командную работу и творческую инициативу. Сотрудники, которые неэффективны, не должны оставаться вне зоны внимания, необходимо принимать оперативные меры и своевременные управленческие решения в каждом отдельном случае. Такая рабочая среда позволяет привлекать и удерживать в компании лучшие ресурсы и создает надежный долгосрочный фундамент для процветания бизнеса. Компания и сотрудник становятся партнерами, отношения которых построены на взаимовыгодных условиях сотрудничества.
- Управление кадровыми рисками и повышение ценности человеческого ресурса. Рост и развитие бизнеса не должно ограничиваться качеством и количеством человеческого ресурса. Воспитание талантов внутри компании и привлечение их извне должно быть налажено как непрерывный процесс, связанный с целями и задачами бизнеса. Компания не должна упускать ценных людей, как среди своих сотрудников, так и среди кандидатов, приходящих извне. Важно не только выявить талантливых людей, важно уметь применять таланты сотрудников с наибольшей эффективностью и управлять рисками, связанными с людьми с учетом долгосрочных целей компании. "
