Некоторые мысли по поводу HR-аналитики

Читая много статьей. общаясь с зарубежными коллегами в области HR-аналитики, отметила для себя несколько наблюдений, советов.

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 2

В прошлый раз (часть 1) нашего бесстрашного директора по персоналу отругал генеральный директор и прямо сказал, что первому надо очень быстро заняться аналитикой в области управления персоналом.Будучи уравновешенным парнем, директор по персоналу быстро определился с планом действий, чтобы в короткие сроки освоить то, о чем он мало имел представление. И что предполагалось было прерогативой Финансового отдела и отдела маркетинга.
      Ждет ли его провал или успех, чтобы стать номер 1 среди топ-менеджеров? Будет ли он получать удовольствие от работы с аналитикой в области управления персоналом?
      Прошло пару месяцев и наш директор по персоналу был очень занят...

Не называй меня деткой. Хотя директор по персоналу возмущался, что генеральный директор поставил перед ним трудную задачу, фактически навязал ему, в какой то момент он понял, что дорогой лидер был совершенно прав, что они должны действовать сообща и быстро.

Тот самый парень Берзин. Как было ранее сказано в части 1, директор по персоналу углубился в изучение темы по HR-аналитике (аналитики в области управления персоналом), читал книги, подписывался на блоги, участвовал в он-лайн группах, а также занимался любимым делом - посещал конференции. На одной из таких конференций он встретил господина Берзина (Bersin), который познакомил его с 4-ступенчатой модель HR-аналитики.

Bersin рассказал ему как эволюционирует организация в зависимости от того, на какой ступени она сегодня находится. Директор по персоналу признался Bersin, что его компания находится на нулевом этапе. 

Вымышленные зверки аналитики. Его план начал формироваться, когда он посетил Саммит HR & Workforce Analytics Innovation Summit  в Лондоне. Сначала ему показалось, что он оказался в неправильном месте. Значительная часть посетителей Саммит не имели отношения к HR. ОН был ошеломлен, узнав, что в команде компании Shell есть один специалист по статистике и двое с экономическим образованием. Он почувствовал себя чем-то вроде динозавра, но директор по персоналу очень быстро сориентировался, что ему не нужно все делать самому. У него получалось бы быстрее, имея он одного или даже два помощника в данном направлении. Он слышал, что настоящая профессиональная HR-аналитика только развивается и ему казалось, что он в комнате с кучей мифических зверков. 

Директор по персоналу решил повнимательнее приглядеться к Отделу финансов и присмотреть начинающую звезду себе. Теперь он понял, что ему нужен кто-то кто мог бы осмыслить поступающие данные и создать интересные истории и получить инсайдерскую информацию из множества данных, которыми обладает Отдел персонала.

    Директору по персоналу нравилось то, что он услышал от Ванессы Варней ( Vanessa Varney ) из Coca-Cola Enterprises. Их опыт представлялся ярким примером успешного построения HR аналитики в компании снизу вверх, согласно модели Bersin.

     Учитывая нетерпеливость генерального директора, директор по персоналу был взволнован тем, что сказал ему Patrick Coolen из ABN AMRO за обедом. Они решили договорились действовать совместно, чтобы ускорить внедрение аналитики в своих компаниях, получения оперативных отчетов, экспериментируя  с данными. Директор по персоналу помнил, что текущий генеральный директор очень требовательный и просил перестать готовить отчеты и начать прогнозировать. И ему хотелось это делать с большой экономией.

     

Начните с бизнес-проблемы. Будучи таким же математически подкованным, как и его любимы пудель, директор по персоналу был рад бы услышать, от любого, что начинать надо со сбора данных при работе с HR-аналитикой. Но вместо этого, все говорили ему, что начинать надо с бизнес-задачи. Это было не так просто. Его рекрутинг был немного в беспорядке, т.к. исторически этим занималось кадровое агентство, которое он нанял и расходы на которое были очень высоки. И эффективность с производительностью этого подрядчика всегда было яблоком раздора с коллегами.

    Директор по персоналу подумал, что вопрос управления талантами будет самой подходящей бизнес-задачей, где он может начать практиковать аналитику. Он назначил встречу с руководителем отдела подбора на следующий день. 

Путешествие директора по персоналу в мир аналитики становится все более захватывающим с каждой минутой!

  

Повесть HR-директора о HR-аналитике. Часть 1.

Мне очень нравится Дэвид Грин. Его статьи очень часто весьма занимательны. Сегодня хочу поделиться с Вами переводом очередного его поста. Это скорее притча, для некоторых уже реальность.
    В коридоре смущенный Директор по персоналу встречается со своим руководителем. Последний был в ярости, он вернулся в офис после многодневной встречи с генеральными директорами других компаний. Причиной его ярости стало то, что он видел как в других компаниях используют hr-аналитику на пользу бизнеса. Ему рассказали о влиянии hr-аналитики на эффективность бизнеса.
    Генеральный директор хотел внедрить у себя в компании такое же. И у директора по персоналу ест всего лишь месяц, чтобы составить план того, чего раньше помещалось лишь в один пункт - "данные HR"
    С чего он собирается начать?   Помня, что генеральный директор очень хочет внедрить у себя такую практику, это последний шанс для управления персоналом быть релевантным бизнесу. И он решил начать с самого начала.
    Прочитать несколько книг.  Первое, что решил сделать директор по персоналу это найти он-лайн несколько полезных материалов и прочитать их, скачав к себе на планшет. ОН был удивлен большому количеству материалов, посвященных аналитики в области управления персоналом и почувствовал себя несколько глупо. Он купил несколько книг HR Analytics: The What, Why and How by Tracey Smith, Keeping Up With The Quants by Thomas Davenport and People Analytics by Ben Waber.
    Присоединится к нескольким группам в Линкедин. Он заметил некоторое затруднительное положении в сравнении с поколением Y, его дочка посоветовала присоединиться к нескольким группа в Линкедин, которые посвящены аналитике в области управления персоналом. После утомительных поисков и нескольких звонков дочери, он нашел две отличные группы People Analytics: Data Driven HR  и Measuring Human Capital
    Подписка на некоторые блоги об аналитике в области управления персоналом. Его дочь также посоветовала найти несколько подходящих блогов об аналитике и подписаться на них. Директор по персоналу был поражен их количеству. Парень по фамилии Bersin вместе со своими коллегами очень много писал про аналитику, Директор по персоналу подписался на отличный блог HR Intelligence Blog and All About Human Capital.
    Использование подписки на Forbes и другой HR периодики. Однажды генеральный директор, вернувшись с форума в Давосе, хвалил команду, которая читает Forbes, The Economist и Harvard Business Review. Директор по персоналу задумался стоит ли ему уделять время просмотру данных изданий. Теперь он был шокирован сколько всего ему предстоит прочитать за один месяц.
    Посещение конференций и нетворкинг. Работая в области управления персоналом, директор по персоналу ничего так не любил, как посещение конференций и общение с коллегами. Он задался вопросом есть ли конференции, где основной темой была бы HR-аналитика. Его удивило, что этой теме посвящено 14 конференций в 2014 году. (авт - В России была только одна тематическая конференция). И он попросил ассистента зарегистрировать его на несколько таких конференций.
     Получить всех Джеймс Бондов с Google. Директор по персоналу немного знал о HR-аналитике (хотя он начал быстро учиться), но у него есть племянник, работающий в Google и он знал об этом, когда вопрос коснулся HR аналитики. Его племянник прислал ему статью, которая появилась в The Atlantic под названием  How Google Uses Data To Build A Better Worker (об использовании HR-аналитики в компании Google). Он решил, что это будет вызовом - встретиться с кем-то из специалистов компании Google, которые занимаются HR-аналитикой. Он усмехнулся про себя, что это похоже на действия Джеймс Бонда, который проникает в офис Google под прикрытием.

Это должно дать ему основы, подумал по себя Директор по персоналу. По крайней мере он будет знать, что из себя представляет HR-аналитика после всего этого.

Продолжение читайте во второй части))).

    

Лучшие статьи по HR-аналитике в 2014 году в англоязычном Интернете

Именно так озаглавил свою статью Дэвид Грин, один из ведущих спикеров по теме аналитики в области управления человеческими ресурсами и популярный блоггер Великобритании.

О выборе показателей

Для начала напомню, что такое оценка (при оценке эффективности) - это процесс, в рамках которого свойствам и характеристикам объектов в соответствии с четкими правилами приписывают числовые значения.

Урок лидерства от Бизнес школы в Швейцарии (IMD MBА)

Посмотрев фрагмент занятий в Швейцарской бизнес-школе от профессора Ben Bryant, захотелось поделиться находкой.

Конспект курса: Международное лидерство и Организационное поведение от Università Bocconi. Неделя 3

Тема 3 недели -эффективные коммуникации. Тема актуальная для всех компаний и людей разных уровней, особенно лидеров.

Важна ли коммуникация?
Безусловно важна. Она позволяет нам обмениваться информацией, своими соображениями, мыслями и т.д.
Понимание смысла фразы будет зависеть от культурного контекста.  В межкультурном взаимодействии это может привести к различными казусам и недопониманию.
Например, приветствие!
На вопрос "Как дела?" ответы будут разными в зависимости от национальности (The ‘How Are You?’ Culture Clash, NY Times By ALINA SIMONEJAN. 19, 2014):

• Американец ответит: Великолепно!
• Англичанин: Как дела? (How are u/)
• Немцы: что-то близкое к плохо или хорошо
• Россияне: вздох.. ( или любой невербальный знак) 

Преподаватель рекомендует посмотреть фильм С. Копполы "Трудности перевода"

Ключевые функции коммуникации для лидера:

• Лидер использует коммуникацию для обмена информации и установления связи с ведомыми/последователями
• Из речи лидера последователи находят ответы на такие вопросы как: Он один из нас? Может ли он помочь достичь нам наши цели, интересы?

Общие проблемы принятия решений:

Лидеры не всегда принимают решения самостоятельно, они должны координировать процесс принятия решений.

Обмен информацией в межкультурном контексте.

Предпосылки:

Как лидер в межкультурном общении, Вы вряд ли будете иметь всю необходимую информацию для принятия решения.

Вы отвечаете за поощрение процесса обмена мнениями и информацией.

Вы отвечаете за вдохновение других поделиться своим уникальным пониманием ситуации.

Культура формирует то, что можно назвать уникальным взглядом на ситуацию. Лидерам необходимо создавать такую атмосферу, чтобы людям было безопасно и комфортно выражать свои мнения, делиться информацией и спокойно обсуждать ее.

Почему людям так тяжело поделиться уникальной информацией, которой они обладают?

В общем, мы не хотим: 

• выглядеть странно,
• быть осужденными,
• нарваться на конфликт.

Нам может казаться, что то, что мы думаем не о тех вещах, не на том сфокусированы и т.д. И в межкультурном аспекте эти препятствия становятся еще более значимыми.

Теория Фридеманна Шульца фон Тун.
Она еще называется "Модель четырех каналов".  Описывает многоуровневый характер сообщений, отправляемых людьми в коммуникации.
Четыре уровня восприятия сообщения:

1. фактический уровень;
2. уровень призыва к действию;
3. уровень отношения;
4. уровень откровения.

Коммуникация будет эффективной, когда получатель информации расшифрует все четыре аспекта сообщения.
Данную модель можно использовать не только в повседневном общении, но и в практике делового общения.

Стать более эффективным коммуникатором.
Наш мозг социален и ему необходимо общение. Чтобы стать более эффективным коммуникатором, необходимо:

1. получайте больше опыта. Чем чаще Вы общаетесь, тем лучше становятся Ваши коммуникативные навыки. Таким образом, Вы оттачиваете их. Но этого недостаточно. Надо выйти из своей зоны комфорта. узнать свои сильные и слабые стороны, чтобы совершенствовать их.
2. Получайте обратную связь. Важно также научиться обращаться за обратной связью. Не всем хватает на это смелости.
3. Узнайте про различные модели поведения и выберите себе подходящую.

Лидерам нужно:

• знать кто они, чего они хотят  и куда им следует идти;
• понимать и принимать, что все люди разные. Иметь ввиду это при общении; 
• баланс эмоций и рациональности. Вовлекать с помощью эмоций, надежд, а потом предлагать рациональные аргументы

Помните: коммуникация требует энергии, сил.

Что почитать/посмотреть:

1. “The Neuroscience of Psychotherapy: Healing the Social Brain”by Louis Cozolino 
2. Kramarae, C. (1981). Women and men speaking: Frameworks for analysis, 1-63. Rowley, MA: Newbury House.
3. The four dimensions or four-sides communication model by Friedemann Schulz von Thun 
4. The Presentation of Self in Everyday Life by Goffman, E. (1959)
5. Фильм "Трудности перевода"
6. Интервью с Cheris Kramarae: