Правильные вопросы в hr-аналитике

    Задавая правильные вопросы можно получить от обрабатываемой информации больше пользы.

Long data = долгосрочные данные

  Давайте поговорим не о больших данных, а о таком более полезном термине как long data или долгосрочных данных, их еще можно назвать исторические данные. Почему? Они представляют собой данные на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, от предварительного найма до выхода на пенсию. Наличие таких данных предполагает построение графика, на котором отражены основные карьерные моменты в жизни человека. Например, передвижение, обучение и т.д. С помощью этой информации можно получить интересные результаты, например определить профиль сотрудников с лучшей производительностью в компании, людей, нацеленных на продвижение и т.д. С учетом всех таких данных, мы можем обеспечить необходимые прогнозы. Это не большие данные, но это очень интересно и имеет важное стратегическое значение для компании.

 Cэмюэль Арбесман, американский  математик, изучающий сети коммуникации, также считает долгосрочные данные важными. Они помогают понять как меняется окружение. Массивы данных сами по себе не дают всей полноты картины, по мнению математика, дать целостное представление помогают долгосрочные данные.

Поэтому не сбрасывайте со счетов данные, полученные на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, они могут оказаться крайне полезными!

people analytics vs. hr аналитика

  Стала часто встречать в Рунете, что авторы постов, статей часто ставят знак равенства между такими понятиями как people analytics и hr аналитика. Давайте расставим точки над i.

Начнем с понятия people analytics. Пенсильванский университет дает такое определение "это подход, основанный на управлении данными, чтобы управлять людьми на работе" (дословно). Лидеры бизнеса могут принимать решения, основанные на глубоком анализе данных, для наилучшего управления работниками (я бы уточнила, поведением работников. Так все-таки корректнее).

Оскар для аналитиков в области управления человеческими ресурсами

       Оскар для аналитиков звучит непривычно, неправда ли? В апреле этого года состоялось торжественное вручение премии для лучших в people analytics (стремительно растущий сегмент бизнес-аналитики, специализирующимся на принятии решений о людях на основе данных) под названием Workforce Analytics Excellence Awards.

Мифы об hr аналитике

     Наткнулась на размышления нашего зарубежного коллеги о мифах в области hr аналитики. Знакомьтесь - Дэн Кройтер, People Analytics, HR Software Strategist в компании, которая занимается разработкой программного обеспечения.

Итоги Wharton People Analytics конференции 2016 года

       Прошедшая в начале апреля 2016 года Wharton People Analytics конференция (впрочем как и другие подобные конференции) показала, что специалисты еще недостаточно знают как эффективно реализовывать аналитику в области управления персоналом (people  analytics). Этой же мысли придерживается и Derrick McIver, Assistant Professor at Western Michigan University.

Чрезмерная самоуверенность vs Эффективность в Национальной футбольной лиге

     "Проклятие проигравших: Чрезмерная самоуверенность vs Эффективность в Национальной футбольной лиге" именно под таким названием вышла статья двух экономистов  (дата обращения 06.02.2016) Ричарда Талера и Кейда Месси (Richard Thaler and Cade Massey). Они проанализировали принятие решений команд Национальной футбольной лиги во время отбора игроков. Экономисты сравнили большой массив данных за продолжительное время, куда включили такие данные как компенсация, рыночная стоимость игроков, их эффективность и прочие факторы.

    Р.Талер и К. Месси пришли к выводу, что многие игроки были переоценены. Ответственные за подбор игроков специалисты были слишком самоуверены. В своей статье экономисты отмечают, что сначала надо проверить игрока на поле в команде и только потом договариваться с ним о компенсации.

Иллюстрация взята из рассматриваемого исследования.  Черная пунктирная линия - то среднегодовая компенсации игроков. Зеленая линия - это производительность. Синяя пунктирная линия - это т.н. "прибавочная стоимость", разница между двумя уровнями оплаты.

Прибавочная стоимость достигает максимума в нижней части первого раунда и второго раунда. Вот где команды получают наибольшую отдачу за свои деньги.

Значит, как пишут авторы статьи, фаворитам переплачивают.

Аналогично происходит и в бизнесе. Руководители готовы платить большие заработные платы специалистам с громкими именами, опираясь на их популярность или список брендовых работодателей в резюме. И не всегда подобные сотрудники показывают высокие результаты. Если опираться на данное исследование, то предпочтительнее просчитать эффективность новичка, чем оплачивать услугу "фаворитов".

Как построить команду в области HR-аналитики

      Согласно исследованиям, только 4 % компаний имеют развитую службу HR-аналитики. Что же делать компаниям, которые хотят достичь таких успехов? Эксперты советуют начать с найма правильных обученных специалистов в данной области. Здесь стоит напомнить, что HR-аналитика - это междисциплинарная область и готовых специалистов все же на рынке пока нет.

Полезные книги для HR: рекомендации одного из лучших ВУЗов мира

Совсем недавно на платформе futurelearn.com стартовал курс "Managing People: Engaging Your Workforce" (дата обращения к курсу: октябрь 2015 г.). Авторы - преподаватели Университета Рединга.

СПРАВКА.
Университет Рединга входит в 1% лучших вузов мира и пользуется репутацией образовательного и исследовательского центра мирового значения.
Университет был основан в 1892 году и получил Королевскую грамоту, которая подтвердила статус Университета, в 1926 году.
Университет Рединга включен в 200 лучших университетов мира и в 20-ку британских университетов с сильнейшей научной базой.

Хочу поделиться списком литературы, которую рекомендуют уважаемые профессоры студентам на данном курсе:

• Arnold, J., & R. Randall (2010) Work psychology: Understand human behaviour in the workplace, 5th edition. Harlow, UK: FT/Prentice Hall.
• Buchanan, D. & A. Huczynski (2013) Organisational Behaviour, 8th edition. Harlow, UK: FT/ Prentice Hall
• King, D. & S. Lawley (2013) Organizational Behaviour, Oxford, UK: Oxford University Press.
• Knights, D. & H. Willmott (2012) Introducing organisational behaviour and management, 2nd edition. London: Thompson.
• Marchington, M. & A. Wilkinson (2012) Human Resource Management at Work: People Management and Development, 5th edition. London: CIPD.

Похожие публикации:
Публикации по организационной психологии

Готовимся к переходу на новое место работы

Все хотят быть успешными на своем рабочем месте и особенно остро этот вопрос встает, когда мы готовимся сменить место работы.