Итоги Wharton People Analytics конференции 2016 года

       Прошедшая в начале апреля 2016 года Wharton People Analytics конференция (впрочем как и другие подобные конференции) показала, что специалисты еще недостаточно знают как эффективно реализовывать аналитику в области управления персоналом (people  analytics). Этой же мысли придерживается и Derrick McIver, Assistant Professor at Western Michigan University.

           Аналитика в HR - это не часть менеджмента, а фактически сам менеджмент, основанный на фактах. Однако, на конференции известный эксперт, основоположник бихевиористской экономики, Даниэль Канеман (Daniel Kahneman), получивший в 2002 году Нобелевскую премию за вклад в поведенческую экономику, дал интервью Дэну Пинку (Dan Pink). Мастер утверждает, что определенная часть производительности труда непредсказуема и у нас не получится выбрать идеального кандидата на каждую позицию. В качестве примера он приводит популярный Google, который использует структурированные интервью при приеме на работу и делает все возможное, чтобы их решения в данном вопросе были максимально выверенными, точными. Он сказал, что "не чувствует, что психологи могут много чего сказать Google". И добавляет, "проблема не в плохих навыках прогнозирования, а в том, что производительности часто непредсказуема".

Канемана Д. интересно слушать по любой теме, например, про память и опыт:

Возможно Вы познакомились с мастером, прочитав его книгу "Думай медленно... Решай быстро", где он объясняет, почему мы подчас совершаем нерациональные поступки и как мы принимаем неверные решения. Автор описывает специфические особенности человеческой психологии, связанные с восприятием информации, принятием решений, оценкой рисков и т.д. Конечно, предпочтительнее читать ее на языке оригинала. 

         Вернемся к конференции. Очень популярной темой на конференции была инкультурация (постепенное приобретение характеристик и норм культуры человеком, другой культурой и т. д.). Победили одного исследования организационной культуры как раз представили данный феномен. Они использовали HR аналитику, чтобы проанализировать и отслеживать влияние инкультурации на отсев персонала. Об этом же пишет в своей новой книге «Оригиналы: Как нонконформисты перевернули мир» («Originals: How Non-Conformists Move the World»)  психолог, профессор Уортонской школы бизнеса Адам Грант. Ключевая идея книги -  найм на основе  культурного вклада, а не на идеи наибольшей вписываемости в организационную культуру - «нанимать сотрудников, ориентируясь не на то, насколько хорошо они впишутся в культуру, а на то, какой вклад они смогут внести».

       Очередным вопросом к обсуждению стал вопрос о разнообразии. Главный вывод, который прозвучал на конференции, - разнообразие ведет к повышению производительности. Kate Glazebrook из The Behaviroal Insights Team продемонстрировала как hr аналитика помогла им нанять 12 человек, из которых 60 % кандидатов не были бы наняты.

    Не обошли вниманием на конференции и тему оценки эффективности и управление ею. Megan Taylor из компании Adobe поделилась опытом своей компании. Они отказались от ежегодной оценки одними из первых и сейчас активно внедряют управление эффективностью. HR аналитика по их мнению очень помогает в управлении эффективностью.  Здесь имеет смысл вернуться к позиции Д.Канемана, что производительность часто непредсказуема. В этом разрезе находки компании Adobe становятся еще более интересными.

     Кроме известного нам Ласло Бока из Google, были и новые имена. Все таки стоит к ним присмотреться, есть интереснее, чем господин Ласло. Например, Prasad Setty

Vice President, People Analytics and Compensation, Google; Jeff Ma, Founder and CEO, tenXer; Bruce Fecheyr-Lippens, Solution Head of People Insights, a McKinsey Solution; Karyn Marciniak
People Analytics, Two Sigma.  Приведу советы некоторых из них.
Ben Waber, CEO of Sociometric Solutions: Конечно, Вы можете создать специальное подразделение по hr аналитике, но для этого Вам потребуется нанять много людей. И не каждый генеральный директор пойдет Вам навстречу в этом вопросе. Вы можете начать с таких простых вещей как анализ e-mail'ов и sensor data. Главное, не откладывать аналитику в долгий ящик, тренироваться даже на небольших вопросах.
Andrew Stern из Bloomberg LP:  HR руководителям, стремящимся использовать hr аналитику d своей организации следует начинать с реализации нескольких исследовательских проектов, на которые они были бы найти ответы. Например, как сделала компания Google со своим проектом Oxygen Project.

Не стоит расстраиваться, что не попали на конференцию в этом году. Сегодня можно восполнить пробелы послушав выступление Cade Massey, практикующего профессора Уортонского университета. Он был одним из ключевых спикеров конференции этого года.
Не сенсация, конечно, но профессор утверждает, что невозможно создать идеальную модель с идеальными данными. И более того, невозможно со 100 % уверенностью предсказать высокую производительность на собеседовании с кандидатом. С этим согласились такие лидеры как Google и Xerox, которые одними из первых начали использовать аналитику в своей работе. Так что же тогда? Отказаться от аналитической работы совсем? Профессор просит не торопиться. Использование аналитики повышает вероятность успеха, придает систематичность работе. Аналитика облегчает принятие решений. Можно провести параллель с управлением фондами в мире инвестиций. Аналитика поможет нам предсказать с наибольшей долей вероятности, куда нам стоит вкладывать свои сбережения, но она не даст 100 % гарантии, что именно тот или иной фонд будет успешен. Также и с hr аналитикой.
Господин Massey также уверен, что с помощью hr аналитики можно спрогнозировать лидерский потенциал, но оценить его на 100 % - это пока проблема.