Одно из самых сложных?

"Опрос компанией Mercer HR Consulting 200 специалистов в области управления персоналом, имеющих опыт сопровождения слияний и поглощений, показал, что для 49% опрошенных эти задачи были наиболее сложными за все время развития карьеры; для 26% опрошенных наиболее сложной проблемой стало приведение в соответствие систем общего вознаграждения, а для 35% — задача гармонизации корпоративной культуры."

Давайте разбираться почему так. Уверена, что никто не будет спорить, что HR играет важную, если не самую важную роль при слияниях и поглощениях. Чаще всего причинами неудач в случае объединениях компаний служат такие поводы, как различия в организационных культурах,  трудности в интеграции человеческого капитала, неспособность управленческой команды достичь расчетной синергии и недостаточная подготовка.
Поэтому на первый план выходят тщательная подготовка и эффективное управление процессом изменений.
Итак,

1. Определяемся с общей бизнес-стратегией. Отвечаем на вопрос "какие стратегические цели ставят топ-менеджеры, принимая решение о слиянии/ поглощении, и, соответственно, какие направления деятельности считают приоритетными?";
2. Организационный дизайн. Создаем новую структуру, пересматриваем бизнес-процессы, системы принятия решений, управления информацией. Пересмотр, при необходимости разработка, и систематизация/оптимизация HR-процедур.
3. Обязательна поддержка высвобождаемых сотрудников
4. Выявления талантов/ ключевых сотрудников и назначение их на ключевые должности.
5. Мероприятия по удержанию  талантов из обоих компаний, включая долгосрочную перспективу.
6. В случае, если компания имеет грейдинг, то соответственно перевод на эквивалентные уровни/ грейды
7. Работа с организационной культурой: помощь в интеграции в новую среду (история, принципы, «язык» и традиции, корпоративные стандарты и политики)

Но не стоит забывать, что все это реализует не один человек, а целая проектная команда, куда входят сильный HR-директор, и от слаженной работы которой зависит успех мероприятия.

Очень полезен в таких случаях контрольный лист (checklist), который кратко можно представить следующим образом:

1. Оценка факторов: организационная структура (обязанности, подчинение), взаимодействие с профсоюзами, политиками. 
2. Профили ключевых должностей (личные профили, умения и таланты, сферы ответственности, история зарплат, договоренности, в т.ч. неофициальные).
3. История выплат зарплат и соцпакетов.

Подробнее с опытом компаний можно почитать в статьях на hrm.ru, hr-portal.ru, 4-hr.ru, Бизнес-класс, HR Due Diligence Checklist, HR Due Diligence от PwC, 

Можно послушать  часовой вебинар по теме.