Сейчас стало появляться все больше публикаций по теме аналитики в области HRM, BigData в HR.
Этот интерес объясняется в первую очередь тем, что он - один из инструментов компании Google. И конечно же его можно взять на вооружение, но я бы не спешила делать его панацеей или спасательным жилетом. Любой HR несомненно должен иметь представление о HR BigData.
Однако, стоить знать о ловушках. Например, неправильная, некорректная интерпретация результатов. В 1954 году была опубликована книга под названием How to Lie with Statistics (перевод: Как солгать, используя статистику). Автор не был профессионалом в области статистики, однако прекрасно понимал природу данного явления. Между прочим, эта книга была настоящим бестселлером. В ней можно найти такие утверждения, что корреляция не означает причинности или графики могут быть использованы для искажения реального положения дел путем усечения изображенных данных, графиков. Получается некая игра не словами, а цифрами.
Любой эксперт в области статистики скажет Вам, что надо быть очень осторожным и внимательным при обработке данных, особенно их интерпретации. Поэтому позвольте себе разумный скептицизм, когда имеете дело с большим массивом информации.
Кроме разумного сомнения важно запастись умением разграничить "корреляция", "причинность". Все просто: существование связи между двумя переменными, не обязательно означает, что одно влияет на другое. Это очень важно в управлении человеческими ресурсами.
И такое умение скорее всего Вам не потребуется когда это не требуется знать причины существования связи. Вам нужно только подтверждение, что отношение действительно существует.
Также важным моментом может стать размер выборки. Да-да. Если он слишком мал и нерепрезентативен, то результаты могут быть сильно искажены. Анализ должен быть объективным.
Несомненно грамотное использование массивов данных, результатов HR статистики/people analitics поможет укрепить роль HR как стратегического партнера, но аккуратность, внимательность в такой ювелирной сфере не помешает.
Но вот мы все говорим HR BigData или BigData в HR, пора уже дать определение. Однако, мы не сможем найти однозначного определения. Со мной в этом согласен и David Bernstein. См. его презентацию. Можно опереться на определение из Wikipedia:
это термин, применяемый к наборам данных, размер которых выходит за пределы возможностей часто используемых инструментов программного обеспечения для сбора, управления и обработки данных в пределах допустимого прошедшего времени. Можно опираться на определения Дж. Бершина.
Если Вы уже открыли презентацию Дэвида, то на 13м слайде он отлично отобразил связь и место данных (BigData) во всей цепочке. Опишу тезисно: массив данных - метрики - аналитика - инсайт)). Потрясающе одним слайдом все расставляет на свои места для тех, кто запутался)).
Комментариев нет:
Отправить комментарий