Подбор и отбор персонала: конспект

Краткий конспект по рекрутингу:

Рекрутинг (подбор) - это процесс создания пула подходящих кандидатов под имеющиеся вакансии.
Отбор персонала - это процесс, в рамках которого специалисты по персоналу и руководители используют специальные инструменты с целью отобрать из сформированного пула кандидатов наиболее подходящего кандидата, максимально соответствующего требованиям организации.

Отбор и подбор персонала имеют  основополагающее значение для функционирования организации

Цели подбора и отбора персонала:

• привлечь подходящих кандидатов к участию в конкурсе;
• отсеять неподходящих кандидатов;
• предложить информацию по вакансиям;
• работа по имиджу организации.

Альтернатива рекрутингу:

• реорганизация;
• гибкая система труда;
• лизинг персонала;
• аутсорсинг;
• временная работа

Источники привлечения:

• Базы данных резюме;
• LinkedIn;
• Социальные сети;
• Google (Boolean Search);
• Email;
• Рекомендации
• Ваша сеть контактов 

Ошибки при отборе персонала:

• Селективное восприятие.
• Гало эффект.
• Эгоцентричные смещения ( сравнение с собой)
• Поспешная (ранняя) оценка.
• Стереотипизация 

Цикл ресурсообеспечения (модель):
Цикл обеспечения ресурсами начинается с идентификации вакансии и заканчивается выбором кандидата и выбором компании кандидатом. Это двусторонний процесс .

Инструменты для планирования в рекрутинге:

• Анализ работы (Job Analysis) - Ответственность и требования
• Данные по времени  - среднее время между точками принятия решений в процессе рекрутинга
• Количество кандидатов на каждом этапе. Пирамида эффективности рекрутинга (yield recruiting pyramide)

Теория рекрутинга "Магический автобус" (Луи Адлер):

1. Закон позитивной энергии

       Чем пассивнее кандидат, тем активнее рекрутеру надо быть

2. Рекрутинговая настойчивость

       "Нет" означает нужно больше информации

        Не сдавайтесь до тех пор, пока кандидат не получит достаточно информации

3. Переломный момент рекрутинга

        Это когда соискатель превращается из покупателя в продавца.

Составляющие сети контактов (таланты):

• Объявления с двойным значением (нетворкинг и получение откликов);
• Интегрированный социальный рекрутинг;
• Интегрированный мобильный рекрутинг (SMS-рекрутинг, различные мероприятия, в т.ч. сетевые);
• SEO в целях рекрутинга (оптимизация текстов объявлений, описаний на карьерных сайтах, включить возможность подписки на Ваши новости)
• opt-in сеть контактов (карьерный сайт; соцсети и т.д.).

Создание ценностного предложения соискателю (EVP):

• Почему лучший кандидат должен захотеть работать на данной должности?
• Чем эта работа лучше других подобных предложений?
• Это часть большого проекта или ступень в карьере?

Как принимаются решения соискателями (талантами):

Первый контакт

2. Профессионализм процесса

3. Знания рекрутера

4. Ценностное предложения о работе

5. Качество телефонного скрининга

Интервью

7. Профессионализм процесса интервью

8.  Руководитель отдела рекрутинга и его команда

9. Четкое понимание работы

10. Возможности в сравнении с другими предложениями

Принятие предложения о работе

12.  Соответствие работы - на вырост или с более широкими полномочиями

13. Руководитель отдела рекрутинга и его команда

14. Компания и отрасль

15. Компенсация: соответствует ли рынку

Метрики в подборе персонала:

• количество просмотров вакансии;
• количество откликов на вакансию;
• эффективность рекламных объявлений;
• количество кандидатов, прошедших до финальных стадий;
• количество нанятых кандидатов;
• выявление узких мест (где наименьшее количество откликов);
• Cost per hire (CPH);
• Соотношение затрат на рекрутинг;
• Соотношение общего количества резюме / к кандидатам;
• Соотношение кандидаты/ интервью
• Соотношение интервью / предложения о работе
• Соотношение предложений о работе / принятие предложений о работе

Пример того, как можно вести статистику по вакансии: