Предварительное знакомство с работой или Realistic job preview

Предварительное знакомство с работой(ПЗР) или Realistic job preview (RJP) - относительно новый инструмент в процессе найма. Он появился сравнительно недавно. Давайте разбираться что это и как его использовать.

Как бы прекрасно и легко не проходил процесс отбора, выбор нового места работы всегда непростое и достаточно стрессовое решение для кандидата. Было бы неправильно рассказывать только о полодительных сторонах работы, важно на этапе подбора показать баланс + и - в работе, чтобы потом не получить потухшие глаза.  И здесь как раз на помощь может прийти инструмент под названием "предварительное знакомство с работой(ПЗР) или Realistic job preview (RJP)".
О чем этот инструмент, я полагаю уже ясно из самого описания. С его помощью можно постараться максимально объективно, без приукрашивания показать разные стороны трудового процесса, чтобы соискатель мог уже "на входе" понять какие знания и какие навыки ему потребуются и что ему предстоит изучить.
Он позволит Вам отсеить кандидатов, которые изначально смотрят на Вашу вакансию сквозь розовые очки, мало представляя что их ждет, лишь бы взяли. С самого начала это позволит снизить недопонимание и позволит заранее человеку готовиться к адаптации на новом месте - что-то изучить, с кем-то проконсултироваться, еще раз проанализировать свои силы,в  конце концов.

Здесь приходит на ум пример про помощников, которые работают с людьми с ограниченными возможностями, с синдромом Дауна: 

Или другая ситуация. представьте, что Вы прошли собеседование в компанию мечты, на встречах Вам рассказывали как все круто. И вот Вы в предвкушении первого дня... А в первый день Вас настигло разочарование, Вы рабочее место не то, как Вы его себе представляли, окружение тоже не похоже на Вашу мечту и т.д.  У Вас возникает тягостное впечатление, что компание все это время Вам лгала. Что в итоге? Разочаровавшись, Вы скорее всего напишите заявление об увольнении или смиритесь  и будете работать малоэффективон до подходящего момента (нового предложения).

Сегодня с развитием аналитики становится понятно, что наибольшее количество стрессовых ситуация лежат в области нечеткого определения ролей, о перегрузках в функционале. 

Предварительное знакомство с работой(ПЗР) снизить уровень стресса, позволит селектировать кандидатов,  рассматривая именно заинтересованных кандидатов. Предвижу Ваше сомнене, а может быть ддаже праведное возмущение - Что?! Мне рассказывать про все негативные аспекты работы? .

Нет, я не призываю Вас перетряхивать все "грязное белье" компании. Но дать сбалансированное преставление о вакансии и предстоящих задачах обязательно стоит. Вряд ли Вы захотите постоянно заменять увольняющихся в первый год работы сотрудников.

Я не дам Вам универсального рецепта/алгоритма этого инструмента. Каждая компания реализует его в своем удобном  формате. Я могу Вам предложить только примеры его реализации. А Вам выбирать свой авторский.

У компании Motorola, Манн, Иванов и Фербер  - это видео, где работники рассказывают о своей компании, своих достижениях, своих впечатлениях. Важно помнить о честности в видео.

Кто-то из компаний создает опросы и викторины, где нет правильных и неправильных ответов. Такой способ позволяет отсечь кандидатов, которые не соответствуют портрету "СВОЙ". Но они могут помочь понять, кого имено Вы ищете. Они (видео-ролики) могут быть размещены на канале Youtube или на карьерной страничке. 

Варианыт решения:

1. Самим придумать сценарий, подобрать работников, которые будут рассказывать

2. Пригласить профессиональную кмоанду, которая учтет все возможные детали. Будет более профессиоанальный контент, но "души" может быть меньше.

Это также может быть какой интерактивный симулятор или мини-игра. Они могут стать отличным способом для потенциальных кандидатов представить себя, выполняя повседневные задачи этой роли. Наилучшие практики в области дизайна игр играют огромную роль в создании привлекательного инструмента для кандидатов. Возможно, вам понадобится подрядчик для создания привлекательной симуляции. 

Это можно

1.Задайте цели, которые будут преследоваться в моделирование, и коэффициенты конверсии. Скорость прохождения симуляци расскажут вам, как привлекать симуляцию (т. е. сколько соискателей завершают ее), в то время как коэффициент конверсии расскажет вам, насколько хорошо она выполняет свою основную работу: информирование потенциальных кандидатов.

2. Создайте свой пул внутренних кандидатов, которые помогут Вам протестировать симуляцию. Попросите своих нынешних сотрудников (особенно недавних кандидатов) предоставить обратную связь.
3. Получайте обратную связь, когда запустите симуляцию или игру. Вовлекайте ищущих работу в процесс настройки: спросите их, насколько хорошо симуляция описала ежедневную работу и их впечатления.

Интервью также может выступать как способ реализации этого инструмента. Можно на интервью предлагать к просмотру видео-кейсы  и обсуждать, а можно (но это требует хорошей подготовки и опыта) устно рассказывать о различных аспектах, преподносся их кандидату именно в балансе.

Можно обозначить преимущества этого инструмента:

• Взаимодействие с потенциальными работниками с помощью этого инструмента найма создает положительное впечатление.
• Укрепит бренд работодателя
• Помогает заявителей сделать осознанный выбор работы  соискателям. 
• Кандидаты присоединятся к компании с правильными ожиданиями
• Помогает  продемонстирировать элементы Вашей корпоративной культуры. 

И когда Вы определитесь и выберете способ реализации данного инструмента, остановитесь ненадолго и задайте себе всего несколько вопросов:

• Выбранный способ связан с: 1) самой работой и / или 2) способом выполнения работы?
• Что вы хотите, чтобы кандидаты знали? «Все» - это не правильный ответ. Этот инструмент ни в коем случае не должен заменить саму адаптацию или on-boarding.
• Когда самое лучшее время для обмена информацией с кандидатами? После того, как вы определили те вещи, которые вы хотели бы знать о кандидатах, подумайте, когда лучше поделиться этой информацией - перед тем, как подать заявку, во время собеседований или во время финальных интервью.
• Кто наиболее подходящий сотрудник, чтобы поделиться этой информацией? HR, будущий начальник или будущий коллега? А возможно сам генеральный директор или глава пердстаительства?
• Какой результат Вы расчитываете получить? 

Самых лучших работников!