Мир меняется, а вслед за ним меняется и бизнес, его требования к технологиям, практикам, в частности в HR. А что меняется в последней?
К сожалению, приходиться констатировать, что в сфере управления персоналом происходят количественные изменения в колоссальном темпе, но качество за ними совсем не успевает. Получается такой "сапожник без сапог".
С чем это связано? Причин тому несколько. Например, в HR приходят люди, не потрудившиеся получить профессиональное образование в данной сфере. Вы видели, чтобы в бухгалтерию или в отдел аудита взяли бы без образования? НЕТ! А в службы управления персоналом берут или "ставят", там же, по мнению некоторых руководителей, собственников "ничего сложного нет". В итоге такого ставленичества мы получаем сотрудника, считающего себя профессионалом, который будет подрывать авторитет профессии своими некомпетентными действиями. И его будущие руководители будут ругаться на всех специалистов из этой сферы за непрофессионализм. В итоге получается, что к штурвалу бизнеса встает не профессиональный штурман, а "кухарка" с образованием физкультурника или геолог.
Обращаясь к руководителям компаний: не берите в HR сотрудников непрофильных специальностей, тогда быстрее количество перейдет в качество и профессионалы станут Вашей опорой.
Есть другая группа "специалистов", именующих себя "консультанты", "эксперты", "директора", прошедшие курсы в no-name, no-brand обучающих компаниях, вчерашнего дня создания, где преподавать могут "учителя" из первой группы. К сожалению, не каждый ВУЗ может похвастаться грамотной, взвешенной программой подготовки. Где-то перебор с дисциплинами и в студентов пытаются запихнуть так много, что бедолаги на выходе и не помнят, что с чем едят. А другие ВУЗы в дипломах пишут одно, а на деле преподают другое. В этом смысле мне импонирует западный стандарт, когда дают общую канву, готовят "профессиональную почву", закладывают фундамент у бакалавров. И уже потом последние, получив диплом, выбирают специализацию, а не хватаются за все попало, размахивая шашкой. В одной почти государственной компании пообщалась со вчерашней выпускницей одного подмосковного ВУЗа. Девушка работает в отделе персонала, выполняет ряд задач из кадрового администрирования. Но это ей неинтересно, что видно и в поведении, и в отношении к обязанностям. Учиться дальше не хочет, а чем именно заниматься желает тоже пока точно сформулировать не может. Через пару лет такой персонаж будет бить себя кулаком в грудь, что Специалист. А где спросите самосовершенствование? Где понимание бизнеса компании? А зачем оно ей?
А как часто Вас приглашают на различные семинары, встречи, бизнес-завтраки, гостиные? Таких предложений, бесплатных и платных, в электронный почтовый ящик падает множество, столько же стучится в социальные сети. Уже порядком поднадоело и становится навязчивым? Вы скорее всего удаляете их, не открыв письмо. И если вдуматься, целью большей части таких мероприятий является совсем не повышение Вашей квалификации, а маркетинговый ход, чтобы Вы обратили внимание на их компанию, агентство. Откуда такое количество консалтинговых и обучающих компаний? Почему этот рынок стал таким сверхконкурентным Вы не задумывались? Конкуренция в среде управления персоналом растет, требования понемногу начинают возрастать, куда деваться тем, кто хочет зарабатывать быстро и сейчас, и не отвечать за результат? Вы будете мерить эффективность обучения у них? А их работы? Думаю, что нет.
Я часто на переговорах задаю вопросы в лоб консультантам об их ответственности за результат, в ответ слышу много слов, но я не получаю конкретных цифр и конкретных перспектив, а порой собеседники из консалтинговых компаний не могут сказать как ограничения их продукта, услуги можно компенсировать. Они даже не задумывались где их слабые места! Они демонстрируют сильные стороны своих продуктов, порой сами четко не понимая где это не применимо.
По этой теме, к сожалению, можно еще много приводить примеров. И, к счастью, есть и позитивные примеры. Но, как правило, опытные HR-ы редко находят время, чтобы поделиться своим опытом, они заняты профессиональной поддержкой бизнеса. Как опытный штурман не может покинуть корабль во время плаваниям, так и профессиональный HR практически не отвлекается на задачи, не связанные с бизнесом, и не занимается самопиаром на рынке. Его дела и успех компании, с которой он сотрудничает и есть лучший пиар!
К сожалению, приходиться констатировать, что в сфере управления персоналом происходят количественные изменения в колоссальном темпе, но качество за ними совсем не успевает. Получается такой "сапожник без сапог".
С чем это связано? Причин тому несколько. Например, в HR приходят люди, не потрудившиеся получить профессиональное образование в данной сфере. Вы видели, чтобы в бухгалтерию или в отдел аудита взяли бы без образования? НЕТ! А в службы управления персоналом берут или "ставят", там же, по мнению некоторых руководителей, собственников "ничего сложного нет". В итоге такого ставленичества мы получаем сотрудника, считающего себя профессионалом, который будет подрывать авторитет профессии своими некомпетентными действиями. И его будущие руководители будут ругаться на всех специалистов из этой сферы за непрофессионализм. В итоге получается, что к штурвалу бизнеса встает не профессиональный штурман, а "кухарка" с образованием физкультурника или геолог.
Обращаясь к руководителям компаний: не берите в HR сотрудников непрофильных специальностей, тогда быстрее количество перейдет в качество и профессионалы станут Вашей опорой.
Есть другая группа "специалистов", именующих себя "консультанты", "эксперты", "директора", прошедшие курсы в no-name, no-brand обучающих компаниях, вчерашнего дня создания, где преподавать могут "учителя" из первой группы. К сожалению, не каждый ВУЗ может похвастаться грамотной, взвешенной программой подготовки. Где-то перебор с дисциплинами и в студентов пытаются запихнуть так много, что бедолаги на выходе и не помнят, что с чем едят. А другие ВУЗы в дипломах пишут одно, а на деле преподают другое. В этом смысле мне импонирует западный стандарт, когда дают общую канву, готовят "профессиональную почву", закладывают фундамент у бакалавров. И уже потом последние, получив диплом, выбирают специализацию, а не хватаются за все попало, размахивая шашкой. В одной почти государственной компании пообщалась со вчерашней выпускницей одного подмосковного ВУЗа. Девушка работает в отделе персонала, выполняет ряд задач из кадрового администрирования. Но это ей неинтересно, что видно и в поведении, и в отношении к обязанностям. Учиться дальше не хочет, а чем именно заниматься желает тоже пока точно сформулировать не может. Через пару лет такой персонаж будет бить себя кулаком в грудь, что Специалист. А где спросите самосовершенствование? Где понимание бизнеса компании? А зачем оно ей?
А как часто Вас приглашают на различные семинары, встречи, бизнес-завтраки, гостиные? Таких предложений, бесплатных и платных, в электронный почтовый ящик падает множество, столько же стучится в социальные сети. Уже порядком поднадоело и становится навязчивым? Вы скорее всего удаляете их, не открыв письмо. И если вдуматься, целью большей части таких мероприятий является совсем не повышение Вашей квалификации, а маркетинговый ход, чтобы Вы обратили внимание на их компанию, агентство. Откуда такое количество консалтинговых и обучающих компаний? Почему этот рынок стал таким сверхконкурентным Вы не задумывались? Конкуренция в среде управления персоналом растет, требования понемногу начинают возрастать, куда деваться тем, кто хочет зарабатывать быстро и сейчас, и не отвечать за результат? Вы будете мерить эффективность обучения у них? А их работы? Думаю, что нет.
Я часто на переговорах задаю вопросы в лоб консультантам об их ответственности за результат, в ответ слышу много слов, но я не получаю конкретных цифр и конкретных перспектив, а порой собеседники из консалтинговых компаний не могут сказать как ограничения их продукта, услуги можно компенсировать. Они даже не задумывались где их слабые места! Они демонстрируют сильные стороны своих продуктов, порой сами четко не понимая где это не применимо.
По этой теме, к сожалению, можно еще много приводить примеров. И, к счастью, есть и позитивные примеры. Но, как правило, опытные HR-ы редко находят время, чтобы поделиться своим опытом, они заняты профессиональной поддержкой бизнеса. Как опытный штурман не может покинуть корабль во время плаваниям, так и профессиональный HR практически не отвлекается на задачи, не связанные с бизнесом, и не занимается самопиаром на рынке. Его дела и успех компании, с которой он сотрудничает и есть лучший пиар!
Автор поднял животрепещущий вопрос образование HRов. Конечно мы хотим чтобы специалист в области человеческих ресурсов (а может капитала?) был профессионалом в своей области. Но здесь есть три существенные проблемы:
ОтветитьУдалить1. Кто учит. Чаще всего преподавателями учебной дисциплины являются педагоги-теоретики или реже практики уже забывшие «как это так». Как пример могу привести то, что по курсу кадровое делопроизводство зачастую рассказывают, что «было в работе» в начале нулевых.
2. Кто управляет. Здесь ситуация не лучше: Российские организации разделились на два лагеря. Первый лагерь это специалисты в области работы с персоналом выполняющие вспомогательное-обеспечивающие функционирование процесса и по сути своей секретари-делопроизводители. Второй очень не многочисленный лагерь стратегов, это когда на каждом участке работы специалиста в области с персоналом реализуется инвестиционно-проектный подход.
3. Кто исполняет работу. Как показывает практика зачастую позиция HRов заключается в готовности быть исполнителем или «прожектером» (выдвигать идеи и писать ЛНА). Многие ЛПР организации выдвигают как проблему сHRом «отсутствие готовности рисковать своим заработком, положением, статусом», а это явно демонстрирует потребительскую позицию.
Конечно, не все так плохо на рынке труда. Есть HRы c готовность достигать цели и есть трудовики готовые «честно исполнять свои должностные обязанности». И первых становится все больше, а вторых число уменьшается. Так что это процесс регулируемый временем. Но как быть с первыми двумя вопросами автор не ответил?